近來,人才管理正在成為人力資源領域的熱門詞匯,人才管理相關的研究、調研和服務開始增加,有的企業增設了人才管理部門,一些咨詢公司成立了人才管理的業務模塊,不同于e-HR軟件的人才管理軟件開始出現,這都預示著人力資源領域的重大變化。那企業是應該如何管理人才呢?
1.人才來源:由企業設立之初的攫取到自行培養
當外資企業在中國本土站穩腳跟后,其人力資源管理便轉向了以培養為主的戰略,不僅僅是知識、技能的培養,而且特別重視員工對企業歸屬感的培養,這種“培養戰略”提高了人才對企業的特異適應性和企業人才資源的穩定性。
2.職位升遷:由外求到內升
企業所需的人才不外乎兩個來源:外求與內升。外求能夠保證企業及時獲取所需要的人才、為企業帶來活力;但也帶來成本相對較高、不利于調動企業內部人員的積極性及維持人員穩定性等弱點。因此當企業相對成熟之后,人力資源管理就會由外求為主發展到以內升為主。內升雖有“近親繁殖”的顧慮,但可以激勵員工努力進取,同時被提升人員對企業比較熟悉,管理成本相對較低。
3.員工招聘:由老手到新手
過去,同類崗位的工作經驗曾是應聘者的一種優勢。但對成熟的企業來說,員工的工作方式和工作態度往往更為重要。有經驗的老手的工作技能與經驗是企業所需要的,但其工作方式、工作態度與企業文化要求往往不一定和諧,可能帶來了企業所不需要的“文化垃圾”,其副作用甚至可能是長期而巨大的。
4.管理領域:由工作到家庭
傳統管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業”,而現代企業已開始將管理的范圍向企業上班時間以外延伸,家庭與事業的平衡被認為是一種現代企業管理理念。
5.用人觀念:由能力到人品
企業奉行人才攫取戰略的時候,看重的是人的能力。但隨著企業的發展,初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來——能力越強起反作用時破壞性能量也越大。這使得外企開始認識到人品的重要性。
今天的外企招聘,除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應聘者之外,在正式錄用前通常還會向其原工作過的單位了解其表現情況及離職原因,如果發現其品行方面有不良記錄,則通常是不會錄用的。外資企業在人力資源方面的管理經驗和變化趨勢給我們提供了寶貴的經驗和教訓,同時也帶來了更多的啟發。