情境活動最常見的是無領導小組討論形式，即多個應聘者組成一個小組，圍繞某個給定的話題進行討論，在討論的過程中不指定領導。在這個過程中，可以較好地觀察到應聘者在群體中的互動表現及相應表現出的團隊合作能力、領導力等素質。由于無領導小組討論具備多人同時參與和互動性強的特性，因此既可以作為崗位招聘環節的第一步進行初篩，同時又可以安排在面試之后，作為一對一面試的補充環節。無領導小組討論的優點是便于觀察到應聘者在工作群體中的表現，真實性較強。缺點是對于觀察者的要求較高，未經過訓練的觀察者可能會有信息獲取不充分，甚至誤判的可能性。
針對知識型崗位的應聘者，面試宜采用一對一的形式，以考察基本素質為主。對于技能操作型崗位的應聘者，崗位招聘流程環節較為適合的方式有筆試、面試和工作樣本模擬測試。相對于知識型崗位崗位招聘的筆試，技能操作型的筆試對基本素質的關注相對較少，而主要關注于一些與技能有關的專業能力，如數學能力、圖形能力等。并且可以插入一些考察專業能力的測試。企業在自己編撰專業測試之余，也可以參考一些完備的專業測驗，如伯尼奈特機械理解測驗、明尼蘇達空間關系測驗等，這些成熟的專業技能測驗都有著良好的信度和效度，可以作為筆試時的參考。筆試階段不僅考察應聘者所具備的知識，同時考察其學習能力，以明確應聘者是否在入職之后具有適應工作并成長的可能性。
技能操作型崗位的面試可以適當采用群體面試的形式，即考官同時面試多名應聘者。這是因為在知識型崗位的面試中，使用的問題沒有絕對正確的答案，因此前一位應聘者的回答可能會對下一位應聘者造成影響。并且，在技能操作型的崗位招聘中，有較大比例是崗位招聘基層操作人員，企業對這種崗位招聘管理往往要求高效和經濟性，群體面試則能夠較好地滿足這一點。
工作情境模擬測試是考察操作人員的很好方法，這種測驗的效度很高，能夠準確測量應聘者的專業技術，并能較好預測其工作績效。工作情境模擬測試顧名思義，即在擬聘崗位的日常工作中，選取一個有代表性的工作情境，并將其在面試中重現。這個工作情境可以是要求應聘者動手操作，實際解決一個具體問題;也可以將工作內容文字化，讓應聘者通過書寫或口頭方式進行回答。由于基層操作人員的工作具有危險性，任職者的情緒穩定程度則顯得比較關鍵，因此對于技能操作性崗位人員的心理健康考察是必不可少的。在工作情境模擬測試環節不僅可以考察應聘者的專業能力，還可以通過設置壓力情境的方法，考察應聘者在壓力情況下的心理穩定性。
基于崗位分類組織崗位招聘是我們在為行業服務中，追求提高崗位招聘效率和崗位招聘效果的一種新的探索。在實際運用的時候，不應拘泥于將崗位套入到某個具體類型中，而應具體問題具體分析，針對每個崗位的特性對采用不同的方法構建崗位招聘要求，并選擇崗位招聘的方法和流程。明確崗位招聘要求，選擇適當方法，是崗位招聘成功的前提。