即便在“最難就業季”里，擁有廣闊就業空間的中小企業對人才的吸引力依然不大。就算是招來了人才，也很難留得住，高企的流失率讓企業主們頭痛不已。在哀嘆招聘難的時候，中小企業也許該好好學學如何正確的招聘和培養人才，如何用好人。
第一步，重新認識人才的重要性
雖然人才是企業最重要的資產，但是在中小企業中，很少有人真正意識到人才的重要性。在很多老板眼里，與其大力進行人才招聘和培訓，還不如將有限的財力和物力投入到其他業務中去。同理，但凡要削減成本時，想到的首先就是人事費用——這樣的想法其實很危險。如果人才不優秀，企業很難開發出有競爭力的產品;就算是拼價格戰，如果銷售人員不優秀，也很難將產品賣出去。人才的差別化才是最有效的競爭手段。
中小企業主最好不要將決定錄用與否的大任交予職員。即便事務再繁重，招聘都應該是老板的事情。如果將招聘工作完全交給職員去做，可能無法招聘到那些真正優秀的人才，因為擔綱面試官的職員也會有自己的私心。正確的做法是將其他工作交給職員，老板的時間和精力用于處理經營和職員培訓(包括人才錄用)。
當然HR也可以從應屆畢業生入手，選擇與公司價值觀相同的人才，然后將他們培養成生力軍。應屆畢業生有活力，有激情，他能夠感染有經驗的老員工，而人才的成長也就是企業的成長。
第二步，遴選適合企業的人才
招聘人才不是一件簡單的事，招聘合適的人才更是難上加難。所以在招聘上需下苦功。小山升結合他實際的經驗給了很多實用的建議。譬如要做招聘計劃，等到人手不足時再做招聘為時已晚;譬如在招聘時，要充分了解公司，并積極動用自身的人脈關系;譬如在篩選簡歷時，不能唯學歷論;譬如要使用分析工具確認應聘者的適應性和心理健康狀況;譬如面試時，兩輪已經足夠……這些建議也在某種程度上刷新著我們對傳統招聘的理解。
第三步，培訓相當重要
對員工培訓也相當看重，某著名且有每年用在員工培訓上的時間從未少過150小時，即便是曾經有過劣跡的職員也會取得長足的進步。招聘并不能取代培訓，再優秀的人才，也無法完全替代長年接受員工培訓的老職員。培養人才的基本方式，追根究底還是員工培訓。
隨著人才競爭日益激烈，搶才大戲不應成為知名企業的“獨角戲”。在完善雇主品牌的同時，中小企業也需對當前人才市場的現狀及企業自身的人才需求有足夠的認識，對癥下藥，提高企業吸引和留住人才的魅力，真正助推中小企業做大做強。