了解中層不穩定的原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業管理中非常重要的一環。當人員流失從個別現象發展為潮流涌動時，管理者必須反思：是企業不仁還是員工不義?是招人策略還是用人機制出了毛病?是經營思路偏差還是企業文化變味?
人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成5類：
第一類：薪酬待遇
馬斯洛五層次需求理論很好的解釋了這點，當生存需要和安全需要得不到滿足時，人就會不顧一切的追求物質和財富，逃避壓力和痛苦。薪酬在市場經濟的作用怎么強調都不過分，尤其是對于還處在市場經濟初級階段的人們來說，所有的人都會關注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關注的側重有差別。
薪酬不僅是人才賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。“只要對方開出兩倍于你的價碼，你再怎么強調公司文化、發展空間等都用處不大”。此時企業文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。
第二類：企業文化
企業文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業有良好的機制，能夠做到獎優懲劣，尊重人才，任人唯賢，不拘一格，那么企業的人才流失就會很少。在文化方面，企業管理一言堂，論資排輩、裙帶關系嚴重;設立太多不必要的制度讓人遵循，重罰輕獎，人心恐慌;在人才中推行過度的內部競爭，而且評價標準不公正公平。
在硬的制度方面，講究平均主義的國企做得很差勁，人才流失嚴重;而在軟的文化方面，很多民營企業表現的不合格，如老板意志高于一切，私欲膨脹后凡事過于理想化，使得無法忍受的人才掛職而去。
第三類：溝通不暢
有些單位的中層骨干對老板總是避而遠之，盡可能不與老板正面接觸，更談何深度溝通與交心;有些單位甚至非常嚴格要求工作程序的正確性，不能容忍絲毫差錯，當這種心理壓力的強度在遭遇到上層領導對工作表現不滿意并予以責備時，容易引發情緒上的挫敗和不滿。
第四類：派系爭斗
很多企業特別是家族企業，存在多個山頭林立，組織里充滿政治把戲，勾心斗角，爭權奪利;公司創業元老把握大權卻又安逸享受，不思進取，推過攬功，充滿敵意;皇親國戚，橫沖直撞，違法亂紀，頤指氣使，平民受氣;等等。以上各種行為導致中層干部開展工作處處被動，員工之間相互猜疑，固步自封，推諉扯皮，人際關系緊張兮兮。
第五類：激勵無效
穩定的工作、豐厚的報酬以及良好的福利待遇對一般員工來說確實重要，但對于中層干部來說，發展空間可能更為重要。當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現有企業“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發展碰到了事業的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。
是否能夠進行有效的激勵，他們能否得到更為廣闊的平臺，在團隊中充分發揮自己的聰明才智，體現自己的價值。艾科卡說：“經營管理實際上就是調動人的積極性。”而企業的中層管理干部的積極性的調動尤其需要重視。對于中層干部來說，由于繼續升遷的困難，因此容易失去前進的動力，同時由于是個夾心階層上下受氣，有苦無處訴。
如果對他們的激勵不到位，中層干部既無壓力，也無動力，積極性調動不起來，不能認識到崗位的意義和價值，導致工作熱情和斗志喪失，創造力和進取心缺乏，從而也就沒有積極性去激勵員工了。