在很多HR中，沒有一位認為自己不擅長招聘工作。很多甚至認為自己完成過出色的選拔，造就優秀的職業生涯。不過，HR往往對招聘的失敗和錯誤容易忽視。在工作當中，我們肯定犯下過方向性錯誤：畢竟，如果成就了光輝業績，我們必然會牢記在心;但是，當意識到某件事情辦錯了，自己就會變得悄聲細氣地試圖偷偷忘記。
但是，有證據表明，當涉及到招聘的時間，在選擇利用計算機處理了招聘方面的大量數據后，谷歌卻發現無法從特定的成功招聘案例中確定出涉及到的具體過程、單獨個人、考核以及面試等基本信息。畢竟，只有具體工作深入到高度細微領域中，才能夠實現高成功率目標——當然，根本原因還在于相應的合格候選人數量極為稀少。
所以，首先不論是人事經理，還是新進員工，都需要時間去了解對方。將這段時間寫入到協議中，雙方都可以獲得因為感覺不合適選擇退出的機會。由于雙方都擁有同樣的自由度，因此不會有人感到恐懼或者被利用——僅僅就是無憂無慮地完成自己的工作，并說出實情。
其次，面試官的選擇范圍應該盡可能廣——并單獨進行。如果將面試限制于個別團隊內的話，必然會導致群體思維產生以及偏見加劇。反轉過來，只要讓應聘者與業務工作中的各種人員進行全面交流，就能夠將共同印象造成的負面影響降到最低。
第三，絕大部分公司，尤其是中小型，在招聘到新員工后，就會讓他們直接投入到工作中，希望剩余的問題都能夠迎刃而解，這種做法真是讓人感覺莫名其妙。顯然，在繁忙的辦公室中，這通常就意味著沒有任何時間來認識其它同事，從而導致找不到合適機會來進行共同學習或者建立信任。因此，公司應當專門留出相應時間來，并對所有員工進行提醒。如果團隊想要獲得成功，每一個人都要做出自己的努力——否則，什么目標也是無法實現的。
第四，不提供具有競爭力的薪酬福利，很難吸引到任何人。但在現實中，由于企業會遇到預算吃緊、人員裁減等情況，并不是所有的企業都能慷慨地提供越來越豐厚的薪水。因此如果你想實施進攻性的招聘策略，招聘人才增加貴公司能力的同時還能削弱競爭對手，你就得營造一個出類拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作環境。
因此，作為企業家、人力資源管理者，不能將人才的選、育、用、留工作作為兒戲，哪個模塊出了問題，都會影響到企業的經營和管理，并直接產生巨大利潤黒洞。要做好人才招聘，必須建立以利潤為核心的人才甄選管理。從崗位人才標準的建立、人才簡歷、資質的篩選、人才的甄選測評方式確定、面試流程與辦法、背景調查、錄用決策、后續跟進管理等各個環節都要做細、做精、做實，不能有半點馬虎。