隨著知識經濟的興起和人力資源管理觀念的樹立，越來越多的企業采用了人才測評技術，以增強人事決策的科學性。采用科學的方法分析人才測評結果，提出有針對性的改進措施，是人力資源管理者的重要任務。
首先，個人導向分析是基于具體測評對象的測評結果的分析。對個體受測者進行分析，是人才測評的最基本功能。人才測評結果的個人導向分析可以從以下三個方面進行：
第一方面個人特征分析。個人特征是指人才測評所考察的受測者某個方面或多個方面的特點。它可能是受測者的個性心理特征，如氣質特征、性格特征和能力特征;通過對受測者某個指標與常模的比較，可以分析他的優勢與不足，從而為人事決策提供依據。
第二方面是根據被評人在歷次人事評定中評定成績的穩定性與變化差異，可以分析其個性特征與發展變化規律。通過對員工前后多次測評結果的變化情況進行分析，可以尋找員工出現變化的原因，進而找到解決問題的辦法。
第三方面，個人特征與職務特征的匹配分析。對受測者的個性特征與該崗位員工的素質特征進行對照分析，可以找到受測對象的個人特征與職務特征的匹配程度。
其次是群體導向分析。在人才測評中，對指標的分析只有在參考了群體的總體狀況后才有意義。因此，對受測群體的結果進行分析。是人才測評結果分析的重要內容。其中包括一般統計指標和群體結構合理性分析。
一般統計指標包括所有評定人在各項評定項目中的平均成績、最高和最低成績，所有評定人總體成績的排序以及所有評定人某一指標的排序。這些指標能反映受測者的某一指標成績或總成績在他所在的單位的相對位置和與群體平均水平的差距大小。
而群體結構是指群體成員在某些測評指標上的人數分布狀況。群體結構的合理性是指在一個群體內部。在某一指標上得分情況分布的科學性和互補性。群體結構的合理性分析結果是群體結構優化的前提條件。它可以幫助人力資源部采取有針對性的措施，引進人員，調整崗位，優化群體結構。
第三是測評導向分析。評定指標的離散度是指測評對象在某一指標上成績的離散狀況。一般來說，離散度越高，表明該指標的辨別力越好。另外，如果在人才測評中發現某兩個或多個指標有類似或接近的結果，則可以在測評中簡化部分指標，以提高測評的效率。
人才測評的效度是指測評本身的有效性。即評定結果是否反映了所期望測定的內容。在人力資源管理研究中，可以讓專家或者內行人按照一定的標準評價測評結果的效度。在實際情景中，對測評結果的分析可以采用簡便的方法進行效度檢驗。