6.選人上的“短視”誤區：在人才引進方面缺少長遠眼光，僅僅滿足于眼前需要。缺少有效的“人才代謝”機制。
“授權”與“監督”的失衡：
1.“信息不對稱”：信息不對稱是指“管理”本身具有的局限。即使是設計近乎完美的管理方案，也只能一定程度上起到對員工行為的監督和激勵�，F實情況是，很多企業管理水平不高，管理制度不完善，漏洞和空子很多，對于“權力”缺少有效的“監督”機制。
2.“企業政治”誤區：許多領導者偏好“權力平衡”。過渡依賴“權利平衡”會導致內部許多不必要的矛盾和沖突，致使工作效率低下，降低組織凝聚力，也不利于形成具有高效執行力的企業文化。
“用人在于識人”，用好人的前提是選好人，斬斷企業“用人不當”根源的關鍵在于能夠科學和正確地“選”人。
做好人才評價
企業要找到自己需要的人才，做好人才的評價是第一步。那么，評價什么呢?答案只有一個——“能力素質”。“能力素質”也有人稱“勝任力”或“能力”，專指和參照效標，即有效的績效結果，有著因果關聯的個體的潛在特征，指能夠將某一工作，或組織、文化中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體潛在的深層次特征。
借鑒美國已故著名心理學家，哈佛大學教授McClelland的提法，“能力素質”至少應該包括如下內容：知識、技能(Skill)、自我概念、特質、動機。不同層次的素質在個體身上的表現形式是不同的�？梢园�“能力素質”形象地比喻成為漂浮在洋面上的冰山，“知識”和“技能”是屬于裸露在外的表層部分的素質;而“價值觀”、“自我概念”、“特質”和“動機”部分是屬于潛藏于水下的深層部分的素質。
通常把不能區分“業績表現優秀者”與“業績表現一般者”的“知識”和“技能”部分，稱為“基準性能力素質”;而把能夠區別業績表現優異者與業績表現一般者的“自我概念”、“特質”和“動機”等部分稱為“鑒別性能力素質”。
“能力素質”是直接與一個人的工作績效表現緊密聯系的，因而是預測個體的工作績效最為有效的指標體系，也是選人用人必須要考察的內容。從上面的“冰山”模型與“行為動力系統”圖可以看出：影響一個人行為的最為穩定、持久和無需刻意追求的基本動力來自“冰山”底層的那些素質要素，因此在選人用人過程中，應該把考察的重點放在對于人格類型、動機結構、潛質等要素上面。
運用科學的人才選拔模式
企業首先要明確自己的企業文化和核心價值觀，從而能夠明確企業需要具有什么樣內在素質的人。同時，要在企業內部建立起基于“能力素質”的各類職位的用人標準體系，即“能力素質模型”。
“復合漏斗模型”是一種實現企業科學選拔人才的有效的技術操作模式，這種操作模式是基于企業文化和企業用人標準所進行的對于“能力素質(competency)”的“整合性評估”，是企業人員選拔過程中最有效、最簡捷和最實用的技術操作模式。
如下圖“人員選拔復合漏斗模型”所示，對于復雜的能力素質系統的評估可以簡單地分成四個層次和類別進行：
人員選拔“復合漏斗”模型
四個層次的過濾網，從邏輯關系上來說是有先后和層次的。
1.“知識技能過濾層”：是漏斗最上邊的一層過濾網，也是相對最為簡單的一層。一般在人才招聘和選拔過程中都是作為考察的第一步。企業可以建立自己的試題庫，分門別類，針對不同職位要求及時更新維護，方便使用。
2.“行為能力過濾層”：是漏斗的第二個層次的過濾網，主要包括對于過去有效工作行為和行為表現水平的考察。“行為能力過濾層”考察的重點就是被考察者是否具備做好目標職位工作的能力，即考察的重點在于是否“做的了”和“做的好”。在操作中，一般采取基于“行為事件訪談技術”和“STAR”技術的結構化面試技術。在訪談過程中，一般采用STAR標準：即情境(Situation)、任務(Task)、行動(Action)和結果(Result)四個要素必備的技術模式進行訪談和追問。相關研究證明行為事件訪談技術評價方法具有較好的評分者一致性信度，概化系數達到了較高水平，并具有較好的區分效度。特別是在企業建立了自己的能力素質模型之后，“行為能力過濾”的針對性、結構性、標準性和有效性將大大加強。
3.“人格潛能過濾層”：這是漏斗的第三層過濾網，主要是對于人格類型、特質、動機結構等的評價，這一步篩選的目的在于實現人員個性和職位的最佳匹配。這是決定用人成功最為關鍵的一步，因為從長遠來看是“個性決定成功”。如下圖所示，關于銷售類人員的基礎動機結構與工作績效關系的研究顯示：成功的銷售人員的三大基礎動機，即成就動機、親和動機和影響動機，其結構一般是“V型”結構，且“V型”結構的深度與業績成正比;而業績一般的銷售人員的三大基礎動機結構一般是呈倒“V型”結構，且倒“V型”結構的深度與業績成反比。人格潛能對于個人行為的影響往往是潛移默化的或者說是無意識的，但是其影響是始終存在的。一批人，每個人都完全具備做好某項工作必須的知識、技能、經驗和行為能力，由于個人深層次人格類型特質的不同最終往往會有不同的發展結果，有的人成功了，而有的人卻沒有成功。這就是“性格決定命運”的秘密。
對于人格潛能的評估，可以采取心理和人格測量技術組合進行，這一步“過濾”成功的關鍵在于選擇有效的測量技術以及有效的工具組合。在企業管理中應用較好的心理和人格測量技術工具如：DISC管理人格測量、基礎動機結構測量、MBTI量表、情商測量、團隊角色測量、心理投射技術以及各種潛能素質的情景模擬測量技術等等。除了采取心理測量技術外，根據考察者個人的情況，也可以采取其他技術操作形式進行人格潛能的評價，如面試技術、角色扮演、筆跡分析技術，或者采取綜合的評價中心技術。