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      1. 阿米巴經營:人才開發的四大條件

        發布時間:2017-07-03 編輯:lqy

          任何事物的建設都是有條件的,阿米巴的人才開發模式中,優秀核心人才的建設需要哪些必備的條件?正如圖書成批發行、家具批量生產、店鋪重復出現一樣,阿米巴人才開發也需要有前提條件,可歸納為如下四點。

          首先,明確“我想要的人才”;

          其次,甄選“有潛質的人才”;

          再次,營造“人才復制環境”;

          最后,應用“人才復制方法”。

          這是個條件之間聯系的示意圖,如圖16-1所示

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          1. 如何明確“我想要的人才”

          明確“我想要的人才”,即明確阿米巴組織需要擁有何種素質、哪種能力的人才。

          首先,我們要考慮企業戰略對人才的要求,進行戰略規劃,明確阿米巴組織需要哪幾方面的人才,需要什么層次的人才;其次,結合企業戰略與文化要求,對職位進行分析,按照一定的原則進行職位歸類和分層分級;最后,為每個職種建立自己的任職資格標準,即明確在不同的業務領域中,阿米巴組織需要具備什么能力(能力標準)、有哪些行為特征(行為標準)的人才。

          當然,阿米巴組織弄清楚“我想要的人才”并非輕而易舉,因為任職資格體系的建立是一份復雜的工作,任職資格體系的建立是公司層面的工作,要統一規劃。否則,就會造成思想的差異、方法的不同、力量的分散,導致最終的結果是事倍功半。。在這里,我們有一個高效落地的方法,即把你的崗位人才需求認真填入以下三個坐標系中,或許就能幫你落地。(如圖16-2所示)

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          2. 如何甄選“有潛質的人才”

          有潛質的人才,即經過培訓之后能夠勝任的人才。

          員工是阿米巴組織最重要的資產,而“有潛質的人才”更是阿米巴組織未來發展的關鍵所在。然而,許多阿米巴組織在甄選、培養“高潛質人才”方面往往毫無章法,他們要么是對“有潛質人才”的衡量標準的認識模糊不清;要么盲目地招聘博士或碩士生來“裝點門面”;要么是讓那些踏實可靠的員工因落選而士氣低落;要么制訂的培養計劃讓有發展潛質的管理者脫離了日常經營。結果是使那些“有潛質人才”要么離開,要么被廢掉。

          阿米巴組織往往是結果導向的,阿米巴組織需要人才的直接目的就是創造績效!什么樣的人才能夠創造更好的績效?有沒有一些通行的辦法,可以來衡量一個人的領導力潛質,從而判別他是否屬于有潛質人才呢?

          從結果上來看,“有潛質人才”往往需要具備三大要素:第一,績效表現優異且踏實可靠,能證明自己能夠勝任某個職位,而且能證明自己踏實可靠;第二,掌握新型專業知識、技能,不斷地拓展自己的知識領域,管理更大的團隊,同時,認識到行為的重要性;第三,有潛質的人才往往有高情商,他們的工作態度、性格和品質影響著他們的潛力的發揮,他們追求成就感,對工作充滿激情,樂于學習并富有上進心。

          所以,對于如何甄選“有潛質的人才”這個問題,我們根據如上三大要素,設計一些甄選方法,或許就能落地。

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          3. 如何在阿米巴組織營造“人才復制環境”

          人才復制環境,即培養人才所必需的外在條件。

          很少有人會在肅穆的寺廟里吵吵鬧鬧,很少有人會在五星酒店里邋邋遢遢,這并非天性如此,而是環境使然!所謂“近朱者赤,近墨者黑”是也。

          阿米巴組織能不能招聘人才,培養人才,留住人才,關鍵在于這個阿米巴組織是否注重打造良好的工作條件和人文環境。如果人才復制的環境好,那么阿米巴組織就不愁沒有人才;如果人才復制的環境很糟糕,那么即使高薪挖來的人才,阿米巴也留不住。

          真正的好人才,不僅僅關注薪酬待遇,他們更關注自身的價值能否實現。多數人才的離去,不是因為老板給他的薪水不夠高,待遇不夠好。而且因為他的能力得不到老板的認可;他的成績得不到老板的肯定;他的人格得不到老板的尊重;他的心靈得不到老板的安慰;他的前程得不到老板的關注。所以人才選擇了離開老板。其實,只要是人,都有夢想。跟對老板成就一生,跟錯老板浪費一生。老板有夢想,員工也有夢想。關鍵是老板錯誤的做法,讓員工看不到企業的希望,他們就不得不離你而去。

          再者,如果阿米巴組織中職責不明、流程不清、權限不晰,企業文化缺失,那么在如此的“復制環境”中,又怎么能夠使人才“倍”出呢?

          所以,在阿米巴組織營造“人才復制環境”,完善如圖16-4、圖16-5所示的管理基礎,或許就能落地了。

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          4. 在阿米巴組織應用“人才復制方法”

          我每次在和企業高層領導進行溝通的時候,發現他們有一個共同的苦惱——缺乏優秀的中高級人才。外面招不來,企業自己又培養不出來,或者培養速度太慢。

          出現這個問題是很正常的,因為絕大多數阿米巴組織管理者,對如何培養現代化的職業化的人才毫無經驗。 相反,國內外管理優秀的企業這方面的問題解決得比較好,他們在人才培養方面做得非常杰出。通過特定的策略和方法,每年都能“批量”培養出大批人才。在全面考察寶潔、百事、西門子、IBM、華為等國內外優秀企業人才培養經驗的基礎上,我們總結出了一些人才培養的具體做法。

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