一、人才不是核心競爭力
幾乎每個企業都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺且難尋求，人才的自我感覺越來越好。對于時髦的東西，就有探究的必要。因為在中國企業管理領域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極端，進而走向反動。
何謂人才?人才本來就是一個模糊的概念，其自身就沒有明確的衡量標準。對于企業來講，人才是那些認同公司的核心價值觀、具有職業素養和較高工作技能、能夠持續地為企業創造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續不懈地提高工作效率，也是人才。以此標準衡量，企業中人人都是人才，人人都可能成為人才。我國企業缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度。企業的功利性決定了人才必須是那些能夠為企業創造價值的人，而學歷、職稱、經驗等與一個人的價值創造沒有直接的聯系。
我們在看重人才的價值創造能力的同時，還必須看到人才對于企業管理的反作用力。在管理面前，從某種意義上講，知識越多告訴大家：人才是雙刃劍，使用好了，會提升企業的核心競爭力，成為企業競爭的利器;使用不好，反而會破壞企業的管理體系，成為企業的心腹之患。因此，引進人才固然重要，但管理人才更重要。企業千萬不能為“人才”設置管理上的特區，在管理面前人人平等。
在當今的社會，過分強調人才對企業生死予奪的作用、將人才的價格抬至虛高，使人才對自己的價值所在不能正確認識，這些現象的背后，是一個錯誤的理念在做支撐，這就是：人才是企業的核心競爭力。要論證這個理念是錯誤的，必須對核心競爭力做出正確的界定。什么是核心競爭力?權威的定義是：核心競爭力是“在一組織內部經過整合了的知識和技能，尤其是關于怎樣協調多種生產技能和整合不同技術的知識和技能”(《哈佛商業評論》)。
很顯然，知識與技能不是核心競爭力，只有能夠協調和整合知識與技能的知識與技能才是真正的核心競爭力。核心競爭力是一種被協調與被整合的力量。由此可以看出，核心競爭力不是人才，也不是人才區別于一般員工的所特有的技術和知識-這些技術與知識同產品或市場一樣，不過是企業的核心技能，而核心競爭力與核心技能并不是同一個概念。當然，這并不否定核心技能與核心競爭力之間的內在聯系。
引鳳需要先筑巢，企業是否能夠留住和有效使用人才，在于能否構建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發揮其作用的舞臺。正確的選擇是，企業從外部勞動力市場上，引進的是人，然后依靠自己的機制與制度，使他們成材。
機制才是核心競爭力
二、人才是一個模糊的概念
企業深知人才重要，人才珍貴，人才難得。但同時在企業管理過程中還必須注意到關于人才的幾個特征。
第一，對于建立在一個模糊范疇的“人才”概念，企業是很難進行有效管理的。
第二，人才具有雙面性，是把雙刃劍。他有超乎常人的創造力，同時也有超出常人的破壞力。
第三，人才會退化。即便是一個貨真價實的人才，不學習，不進步，不改進，以人才自居，也會淪落為平庸。
第四，人才會流失。人才難求，人才更難留，因為人才對其生存質量和生存環境的要求更高。
第五，人才具有歧視性。企業將部分人認定為人才，對其價值的充分肯定會產生激勵作用;同時也間接地向其他員工傳遞一個信息：你不是人才。這對人力資源的利用開發，勢必會產生巨大的負面影響。
第六，人才具有適配性。一個員工在某崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優秀;一個員工在本企業可能默默無聞，而跳槽到另一個企業可能風光無限。人才一定與崗位和工作相關。
人人都是資源，在企業中人人都是人才，因為每一位員工都具備一定的知識與技能，關鍵在于企業能夠通過有效的管理將其協調和整合起來。企業之所以優秀，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。
三、關鍵在于企業的機制
企業成功的關鍵，不在于企業中擁有多少人才，而在于其運營機制。一個好的機制不但能夠不斷地造就人才，能夠使優秀的人才脫穎而出，能夠提高企業的績效考核，而且也能夠使那些不是人才的轉化為企業所需要的人才;而一個沒有活力的機制，不但會消磨人才的創造力，使之變為庸才，會使人才產生負向的破壞力，還會使優秀的人才用自己的腳去選擇更有活力的機制。
什么是企業的機制?企業的機制就是能夠使其內部員工向著企業所期望的方向轉化的力量。整理了三個方面：
一是以核心價值觀為內涵、以績效為特征的優秀企業文化，它為企業提供的是生生不息的長期牽引力;
二是對全體員工的激勵與約束體系，它為企業提供的是持續不斷的內部動力;
三是與世界先進企業接軌的科學規范的內部管理體系，它為企業提供的是長期持久的推動力。
點評：
牽引力、內部動力和推動力構成了企業機制的主要內容和基本框架，這三種力量同時也構成了企業核心競爭力的主要內容。從這個角度來看，對于企業來講，比起人才來，核心競爭力更重要，機制更重要。
(來源：世界經理人博客)