現代企業缺少的不是“人”，而是缺少“有競爭力的勞動力”，即“人才”，尤其是認同組織文化，愿意為組織愿景和戰略目標不懈努力奮斗的“核心人才”。可以說，核心人才是企業的脊梁，更是企業的未來!
但是，哪些人稱得上“核心人才”?企業應具備這種認知能力、甄別能力和判定標準，這是企業招聘和培養人才的前提和基礎，也成為了協調人才供需矛盾的核心問題。
人才差異導致供需矛盾
在企業人力資源管理中，求職者往往更傾向于用“苦勞”來評價自己的輸出，并常常與處在不同企業里的同學或同時的薪酬做橫向對比;而企業，則更傾向于用“結果”來評估員工的價值。為什么會出現許多求職者難以找到工作，而企業卻常常招聘不到急需發展的人才?這個供需矛盾的關鍵恰恰在于求職者與企業之間對于什么是人才，亦即，是人才標準理解的差異所導致。
如何確立科學的人才判定標準?可以通過建立核心能力素質模型、關鍵崗位任職資格等途徑，采用歸納、演繹、定義等方式，結合企業戰略需求和人才現狀等相關信息來確立本企業的人才標準。
企業核心人才的甄別從這幾個方面進行：崗位重要性;關鍵領域的學識、關鍵崗位技能或專長的可替代性和可復制性;人才在企業資源掌控度(人、財、物、信息資源);人才對企業經營和業績提升的貢獻度;人才離開對企業經營和業績所造成的負面影響。
建立專業評價指標體系
人才具有高層次人才與普通人才的區別，企業對“人才標準”的界定和評價是人才引進的重要參考依據。一些企業在引進人才上不遺余力，但對人才界定不全面，對人才的認定限于既往業績的評價，強調已有成績的證明，忽視潛能評價，造成潛在的高層次人才被排除在外。
古人云：千軍易得，一將難求。一名優秀的將領往往起著舉足輕重的作用，有時可以決定一場戰爭的勝負。在企業中，往往是20%的人才創造了80%的效益。人才的價值可見一斑。
但是企業在人才標準建立上存在著一些問題，體現為：
第一，企業過分看重學歷職稱，人才標準機械片面。博士里面有庸才，工人里面有優才。如果企業制定人才規劃、人才戰略也按學歷、職稱來進行，將難以培養、選拔、引進和激勵真正的人才，路肯定會越走越窄。
第二，假的文憑泛濫成災，病根在于人才標準。企業在評價人才時過分強調學歷的作用，致使不少求職者急功近利，想方設法弄一個“高大上”的文憑，給自己貼上一張人才的標簽，而非努力提高自己的能力和水平。在現行人才標準下，求職者想的不是拼成績、比貢獻，而是拼學歷、比職稱。
隨著社會的發展，人才的內涵在現實中發生了很大變化，人才標準如不及時校正，勢必影響人才選拔、評價、激勵等各個環節，進而影響人才強企這一重大戰略的實施。只有細化人才評價標準，才能做到規范引進人才，防止以次充好、濫竽充數的現象。
因此，必須根據目的性原則、可操作性原則和科學性原則，構建 “業績、能力、貢獻、潛能”四位一體的人才專業評價指標體系。
人才界定標準需明確
企業化解人才供給矛盾，關鍵是明確人才標準的界定。
第一，對人才標準的界定，企業需要走出“唯學歷重職稱”的誤區，主要強調“兩個導向”。首先是能力導向，以創造價值的大小為標尺。企業在招聘員工時，雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業水平，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質，很難用學歷體現出來。如果一位名牌大學畢業生5年做不出成績，就很難講他是人才。
其次是業績導向，優秀的業績最有說服力。在競爭環境中，業績至關重要，因為只有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。學歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個人的潛能。在進行人才評價時，不能僅看文憑及其畢業的大學，而要看他給社會做了哪些貢獻，有何業績。
第二，企業需要與時俱進地重建人才標準。人才標準不僅包括“顯現”的人才，還包括“潛在”的人才。即，企業人才是具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為企業做出積極貢獻的人。
企業人才至少要包括以下三類人才：經營管理人才、專業技術人才和操作技能人才。企業按照這三大人才序列進行戰略性人力資源規劃，統籌推進，根據企業戰略需要，管理序列主要抓好中高層經營管理人才建設，重點在于優化結構，提升素養，擴大管理幅度;專業技術序列主要抓好技術專家和高級專業技術人才隊伍建設，增加高端緊缺技術人才的引進和培養;操作序列重點在于提升操作技能，穩定生產安全運營，加大人員比重，人員結構逐步向標桿企業靠攏最終超越。
企業也可以組織實施“核心人才工程”，即在管理、技術、公共關系、財務、投資、人力資源、信息管理等關鍵崗位，新培養或引進緊缺的復合型管理人才、高級專業人才、創新型高級技術人才、高級操作技能人才，形成專業配套、門類齊全、梯次配備的關鍵人才群，從而滿足企業發展需要。
“英雄不問出處，用人不拘一格”。在古代，寒舍學子、市井村夫，甚至是“看守城門的門童”都可能是奇人異士。無論是企業還是求職者的角度，高學歷的光環將逐漸被淡化，真正檢驗人才的是市場，是投入產出比。企業對人才的評判最有發言權，因為它是用市場機制的“賽馬”形式，不拘一格地選擇人才。因此，企業需要避免人才標準差異引發人才供需矛盾。而建立“人才標準”的專業評價指標體系，是企業走出“人才荒”，走出人才供需矛盾的關鍵策略。