1.培訓開發和職業生涯管理相結合
員工的職業發展離不開企業的發展，員工需要在企業提供的工作和學習機會和環境中提高自己的職業技能，以求得今后的發展。
要使人才培訓后不是流動，而是更加穩定，關鍵是把培訓與企業的發展和員工個人的發展相結合，培訓者要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，使員工接受培訓后能夠在企業實際應用培訓成果，提供自己的職業技能和自身的市場受雇價值。要幫助員工規劃自己在企業的發展途徑。讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的，而且要實打實地兌現的。例如，北京麥當勞有限公司對經理人的培訓就是與職業發展密切聯系的。例如，麥當勞有限公司對見習經理有一套4-6個月的基本應用技能培訓，主要采用開放式、參與式討論，培訓不同的行動能力;升到二副時有一套5-6天的基本管理課程培訓，升到一副時有一套中級管理課程培訓;當了三年餐廳經理后，就有機會送往美國接受高級的應用課程培訓;繼續升遷，就擔任營業督導，同時管理幾家店;再上升是營業經理，管一個地區等等。培訓和晉升總是聯系在一起，既針對個人的具體情況，又體現公司的總體規劃，同時具有挑戰性，使受訓人才與企業緊緊聯系在一起。
2.通過企業理念培訓凝聚人才
聯想認為，如果你忽視了對人才的忠誠培訓，無論你出多高薪酬，都會有人出更高價錢將他挖走，最根本的還是從企業理念和綜合環境入手。“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”。在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，始終貫穿其中的是企業文化的培訓。公司認為企業成功的關鍵因素是企業文化在公司的每個角落的貫穿和執行，無論大學畢業生，還是有經驗的員工，包括高級經理加入公司之后，都要進行為期一周的“入模子”培訓，就是將聯想的企業精神“拷貝”到員工的潛意識中去，將員工的思想行為方式納入到聯想的企業文化理念和行為規范中來，通過理念和文化凝聚人才。
3.通過建立雇主聲譽吸引人才，贏得回報
在一份京、滬、穗、深職業經理人的總體情況調查報告中，涉及了薪酬、福利、企業認可度、個人滿意度、生存狀況等情況的對比。其中在福利的調查項中，85.7%的經理人反映，與醫療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓進修。相關調查表明，完全由企業出資提供的培訓是吸引年輕有為的求職者的關鍵因素之一。
摩托羅拉公司對接受公司培訓的員工離職基本上沒有限制。摩托羅拉(中國)大學前校長姚衛民對此解釋是：“公司要試圖避免和控制是不可能的，這是客觀事實。正因為這種寬容、開放和注重對員工培訓發展的理念，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍何雇主聲譽，可能走1個，但隨后又來了3個。如果要算這本經濟賬的話，摩托羅拉公司也不見得吃什么虧。”