“員工為什么而來，又是為什么要走?”面對當前好似走馬燈的企業招聘來說，已經司空見慣了，成為了現在這個特殊時期的一種社會“時尚”。雖然很多企業認為，當前我國剛剛從“金融危機”的陰影下逐漸走出，經濟開始復蘇，失業人員還很多，招人不成問題。表面上每次幾百塊錢，一年不過幾千元的投入并算不得什么?可是在這個招人成本的背后，企業流失的不僅僅是錢而已，帶來的“后續效應”卻不可忽視。企業招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難上加難了。
如何把新員工留下，成為每一個企業高層和人力資源管理者的需要研究的關鍵所在。新員工進入任何一家企業都必須經過“試用期”，可以說試用期是每一個新員工的必經之路，而試用期又是一個員工與企業之間相互了解的“磨合期”，又是一個新員工狀況不定的“多發期”，在這個時期，很多新員工可能是“人在曹營心在漢”，面對新環境還在觀望、比較和選擇，老員工可能排外欺生，這樣新老員工之間磕磕碰碰是一個必不可少的時期，當新員工一紙辭呈遞交到企業人力資源管理者手中時，他們的離開，不當帶走對企業的不滿、抱怨，而且可能帶走商業機密及對在職員工的心理影響、勞動爭議糾紛等一系列后續問題，留給企業的不僅是對企業正常生產經營的不利影響，而企業需要再次增加招聘、培訓員工的成本。因此，在這個特殊時期，不能不引起企業高層管理者和人力資源管理者的高度重視與深思，我們應該如何留住新員工呢?
一、用企業發展愿景留人
企業發展愿景好似企業的“眼睛”，是企業未來發展的美好向往;企業發展愿景也是新員工的“啟明星”，是新員工工作的動力與希望。一個沒有發展愿景、沒有未來發展藍圖的企業，是一個沒有希望的企業，是員工不能長期依存的場所，反之，員工將站在企業“巨人”的肩膀上展望自己的美好未來。因此，人力資源部在組織新員工培訓時，應講清道明企業文化、企業發展目標，讓新員工看到企業發展愿景，而部門領導在與新員工交談時，也應首先客觀評價企業發展現狀和發展愿景，幫助新員工正確、全面、客觀的看待企業發展，愿意留下為企業服務，幫助新員工順利渡過試用期。
二、用領導魅力留人
在新員工入職面試時，當人力資源部問起為什么選擇企業時，很多人會說：“企業發展好”，“企業氛圍好，我對企業很感興趣”;而在員工離職問起原因時，會有相當一部分員工會說“領導的不是”。企業領導要努力提高自身修養和綜合素質，提升自己的魅力。企業領導除了在工作中要以身作則、嚴于律已之外，還要懂得尊重員工，在處理問題時要一視同仁，領導在處理業務的專業素質和管理經驗。領導的魅力往往會吸引員工，受到員工們的愛戴;而居高臨下、高高在上、只會打官腔，又無才無能的領導，試問哪一位員工會愿意到他那里干活，員工們只會敬而遠之、最后離開。作為企業的每一位管理者，都需要努力提升自己的領導魅力，提升自己的綜合素質和業務技能，只有如此，才能夠向磁場一樣吸引住你身邊的每一位新老員工，讓員工在你手下干活是心甘情愿的。
三、用人性化管理制度留人
沒有規矩不成方圓，這句古訓沒錯，但在嚴酷的管理制度下，員工只會對制度恨之入骨，對企業“執法者”敬而遠之。企業規章制度是為企業和員工服務的，是保障企業正常運營的一種管理工具，是死的，而員工是人，是活的，只有以人為本的人性化管理制度才能執行的下去，才能保障企業順利運行，反之，制度不但不能發揮保障作用，還會逼走酒骨干員工。現在有一些企業已經開始嘗試，在嚴肅的制度下，人性化的實施管理。譬如在員工的休假方面，有的企業除了執行國家法定節假日外，還在法定假日外給予一些特殊員工的優待，如年休假、護理假，甚至有的企業年輕人多，還給找到對象的大齡員工“念愛假期”、“帶薪休假”;對年度優秀員工的嘉獎除了獎金外還有“旅游觀光假”;對失戀的員工給予“失戀假”等等，這些非法定假期已經成為新時期下，企業留人的一種手段，引起業內專家學者的廣泛討論。
四、用合理的薪酬待遇留人
“最好的人才是最貴的”，“千里馬是萬金難求的”這些話不是絕對正確，但也有一定的道理。當一個人的價值體現時，我們不可否認，大多數是由貨幣單位曲線來表示的，因此建立合理的員工薪酬待遇體系對留下企業需要的人才至關重要，是吸引員工的一大重要因素。薪酬體系嚴格來講，我們把它分為兩個部分：外在薪酬待遇和內在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企業發放的薪酬、津貼、獎金和晉升機會等;內在薪酬待遇是指自身的工作勝任、責任、成就、受重視、受尊重，具有影響力、個人魅力和富有企業價值的貢獻力等。對于體力型員工，他們通常會考慮外在薪酬待遇，而腦力型員工，內在薪酬待遇和員工工作滿意度尤為看重。因此，企業在制定內部各崗位薪酬待遇體系時，要充分考慮到腦力型員工和體力型員工看待薪酬待遇的側重點，做好深入細致的考察調研工作，才能制定出符合企業與員工利益的薪酬待遇體系，從而達到穩定員工隊伍，加強新員工的工作職業感和滿意度。
五、用有效培訓制度留人
“培訓”不是“陪訓”，更不是只是為了走一個過場，為了培訓而陪訓。很多企業人力資源管理者把培訓當成一種活動，只是為了應付了事，員工也是被動接受培訓，否則不予轉正(是指見習員工轉為企業員工)，過了就忘，根本起不到實際效用。作為培訓者來說，大多數都是書本理論知識，干巴巴、枯燥乏味，培訓者采用照本宣科讀一讀，根本不作任何解釋，所以培訓效果根本體現不出來。而真正有效地培訓必須從企業實際出發，本著學以致用的宗旨來設計培訓課程(即培訓目標、培訓需求、培訓調查分析、培訓實施、培訓考核、培訓反饋及效果評估)逐一實施。缺少任何一環，培訓效果就不會理想，就不能稱得上是有效的培訓。對于新員工的培訓而言，培訓者應該注重對企業文化的認知、公司規章制度認可以及專業技能訓練上，除了集中脫產入職新員工培訓外，還需在分配的部門進行細化培訓，讓新員工逐漸融合團隊，在部門建立傳、幫、帶機制，由基層管理者承擔對新員工的培養再造，讓新員工迅速上手，從被動式工作轉變為主動工作。
六、用企業和諧氛圍留人
員工在一家企業工作，除了薪酬待遇外，還看中企業內部是否團結、人際關系是否融洽、和諧。良好和諧的氛圍是員工長期留下工作的保證。當前職場的工作理念是：要工作，更要和諧工作。在一項人力資源管理協會對離職員工的調查中發現，離職原因近有50%是因為工作環境壓抑、不和諧而離職的。面對這樣結果，作為企業管理者們應該認真反思，而不是一味的指責離職員工沒有愛崗敬業精神和職業道德。因此，企業要努力為員工營造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍，和諧融洽的氛圍可以制造，辦公室的和諧，不但不會讓上級認為是工作懈怠與不端，反而會讓上級感到團隊融洽和諧，心情好了，自然工作效率也會不斷提升，留下了企業需要的人才。
一個企業的員工有來有往，是正常的，沒有人員流動就想一趟死水，沒有競爭力和活力;但是員工的流失過快，合適的員工不能為企業所用，企業的核心競爭力上不去，這就是企業的一大損失和遺憾了。我們必須關注“好的員工難留下，差的員工難流走”的不正常人力資源管理怪象，企業的每一位管理者必須在“選、用、育、留”人才上下功夫，人性化管理，用心留人、用情留人，用企業真心換人心，用企業真情換員工感恩情，這樣才能真正為新員工營造和諧、融洽的工作氛圍，留住員工、用好員工、人盡其才，才盡其用，是企業最寶貴的財富和制勝的法寶!