最近發生的谷歌宣布退出中國市場一事轟動一時，但更讓我們記憶猶新的莫過于李開復離開谷歌的事件，這讓我們不禁感慨：像谷歌這樣的大公司，人力資源部門的工作應該說已經做得非常到位，仍不能避免像李開復這樣的核心人才的出走。那么作為一個公司的HR，如何盡量避免這種情況的發生呢?
認清核心人才的特質
“要將激勵的作用發揮得淋漓盡致，HR必須先認清核心人才的幾個特質。”張遜說。核心人才一般具備如下幾個特質：一是高績效：這是核心人才所必須具有的特質。因為沒有較高水平的績效，很難在企業的發展中占有一席之地。二是高優越感：核心人才往往具有區別于其他員工的獨特能力，這種能力具有不可復制、難以模仿性并能為企業帶來超額價值。所以核心人才比普通員工更希望受到尊重、更注意維護其尊嚴。此外核心人才還具有高心理期望值和高職業忠誠度等特質。
用富有挑戰性的工作留住核心人才
有的企業認為“少工作，高薪酬”才能留住核心人才，其實不然。張遜舉例說，李開復在離職前曾給谷歌寫過一封信，大致內容是他已經做遍了他能做到的所有職位，并且將所有工作做到最好，所以想離開公司做自己想做的事。谷歌的薪酬和福利眾所周之非常優厚，但核心人才覺得沒有實現自己更高價值的空間，同樣會離職，所以薪酬不是留住核心人才的唯一方式。
據某調研機構對高級知識分子進行的一項調查表明，造成這類人才離職的首要因素就是前途和發展受阻，其次才是金錢。富有挑戰性的工作更能激發核心人才的潛能，讓核心人才對企業更加忠誠。“讓核心人才做伸手夠不到的，甚至跳起來也夠不到的工作，他們會更有干勁”張遜說。
打通轉軌渠道留住核心人才
許多企業都通過建立職業管理機制、幫助核心人才進行職業規劃等方法留住核心人才，比如對于設計類人才，企業會設置初級設計師、中級設計師、高級設計師等職位，讓核心人才看到發展的空間，更愿意長久的為企業服務。“這種方法是非常有效的，但是也會面臨一些問題：有的員工做到中級設計師的時候想往管理層發展怎么辦?有的管理層的核心人才做了一段時間后發現自己不適應，想重新做技術怎么辦?”張遜說，“這時候打通轉軌渠道就很必要。”
企業出于自身需要考慮，可能更多的希望員工能沿著某一領域一直走下去，但企業也要考慮到核心人才的職業規劃，打通轉軌渠道，為核心人才提供更大的空間，轉軌之后的工作會給核心人才帶來很大的挑戰。即讓核心人才有了發展空間有又增加了工作的挑戰性，一舉兩得。
張遜表示，有數據顯示，今年春天80%左右的中層以上的干部有離開現有企業的意愿，因此企業對核心人才的激勵和保留迫在眉睫，希望每個HR能從今天的沙龍里獲得一些幫助，為企業更多的留住核心人才。