最近看到一組數據，其中一條是這樣的：超過75%的專業人員都是被動型的應聘者，加強雇主品牌是關鍵。的確，雇主品牌好，名聲在外，關注的人自然多，一旦稍有風吹草動，信息的傳播會非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣傳的力量，對于常規的招聘，我認為企業會變得更主動，這也是我多年在勞動密集型企業從業最深刻的認知。以下是小編為大家整理的互聯網+時代勞動密集型企業的人才管理，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
隨著互聯網信息技術的日新月異，尤其是手機APP技術的大量開發與應用，已使得信息的傳遞與獲取變得隨時隨地。求職信息的獲取途徑自然也更便捷及即時化，我們只需通過QQ、微信、招聘網站的手機端，足不出戶就可找到工作。移動互聯網信息透明化無疑加快了人才的流動速度，對于這山望著那山市的社會人來說，機會可以說隨時就在身邊。
而隨著中國人才結構的變化，人口的老齡化，人口紅利消失等因素的突顯，對于用工量大、人才供給不足的傳統制造行業來說，企業發展所需人才的保障也成為了諸多HR的痛點。盡管現階段通過轉型升級、推進工業自動化、勞動密集型企業向內地和東南亞、西亞等地大量遷徙，貌似一定程度上緩解了人才的緊缺，但對于勞動密集型企業來說，人才的供給缺口依舊壓力較大。
從目前各種渠道收集的信息來看，2016年用工形勢依舊嚴峻。尤其是中小企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工變得越來越難。今年紡織服裝行業，電子行業、燈飾行業等很多企業因用工及訂單原因，不得不將年后開工時間推遲到2月底或3月初。另一方面在“大眾創業、萬眾創新”的改革政策召喚下，更多原本外出務工的年輕人也加入了浩浩蕩蕩的創業大軍隊伍中，不少步入職場不久的小年輕們都開始自謀出路，放棄外出務工，選擇在自己的家鄉創業或就近就業，無疑更為原本冷淡的人才市場又澆了一瓢冷水。面對如此冷淡的市場環境，勞動密集型企業又該如何做好人才攻堅戰，確保企業發展所需的人才呢?如何做好人才的保留與吸引呢?筆者通過觀察與實踐，從以下幾方面來談談個人的見解與想法。
一、把握住人性，打造適合個性化的管理與服務
人是一切的根本，對人性的把握與挖掘，是企業選、用、育、留的根本，而且堅信永遠不會過時。因此對不同類型的企業人付諸于不同管理理念與方法，來增強人對團隊、對組織的認同和融入，我認為這是首當其沖的。近幾年不少知名企業的管理就充分把握住了這一點，辟如海爾全新的SHARP人力資源模型，包括了共享平臺、創客孵化平臺、人才吸引平臺、資源創新平臺、領域業務平臺五大板塊，SHARP模型不僅支持了人單合一雙贏模式的落地，而且還推動了共創共贏生態圈組織的建立。正是在這樣的機制下，企業創新能力得到了空前的提升，員工的積極性得到了更大的提升，另一方面在引才、育才、留才方面也為現在的人力資源管理提供了很好的參考價值。
二、提升雇主品牌，利用好口啤宣傳
最近看到一組數據，其中一條是這樣的：超過75%的專業人員都是被動型的應聘者，加強雇主品牌是關鍵。的確，雇主品牌好，名聲在外，關注的人自然多，一旦稍有風吹草動，信息的傳播會非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣傳的力量，對于常規的招聘，我認為企業會變得更主動，這也是我多年在勞動密集型企業從業最深刻的認知。在我的職業生涯中，無論在哪個類型的制造業，招聘方面，我都信心滿滿。因為我們倡導大處著眼，從身邊的小事做起，充分讓每一位員工都能認同與支持公司，在潛移默化中為公司贏得良好的口啤和社會形象。在招聘季，我們需要做的工作就是將公司最新的人才需求，公司予以空缺職位可提供的薪酬福利、發展平臺，及用人標準及要求告知全體員工，然后通過同事快速傳播出去而引入志同道合的人。另一方面，我一直更相信：員工宣傳一句公司的好處足勝于一個招聘人員10句甚至更多的解釋。
另數據顯示，從雇主角度看：60%的雇主非常在意職位空缺對企業所造成的損失。這是因為公司里有職位空缺，意味著企業的收益正在無形之中流失。而且這種職位空缺的狀況往往會持續發生，沒有間斷過。因此企業更需要投入更多精力來打造雇主品牌，一旦投入方向正確，收益絕對可觀。
三、招聘營銷化
與本質的人本理論及傳統的口啤宣傳相比，由于現代社會的信息傳播量太大，信息是否能夠足以吸引人的眼球，留下深刻的印象，管理中是否能否滿足時下更多職場人的個性需求，也是對當下企業人力資源管理中的招、用、育、留帶來很大的挑戰。有46%的招聘人員認為 “招聘越來越像是一種營銷的過程。”營銷需要好的品牌宣傳，吸引客戶，提供最佳的用戶體驗，招聘同樣也需要在這些環節中下工夫，海爾這兩年在招聘上采取了營銷化模式，如創客大巴、酒會招聘就相當成功，一方面更好地宣傳了雇主品牌，同時也取得了顯著的招聘效果。企業投入高成本打造自己的企業品牌做營銷，同樣我認為也應多一些精力塑造雇主品牌，做好對人才的營銷。
四、管理理念市場化
站在當下看企業人力資源管理戰略，員工自動化、平臺創客化、文化積分化、人才團隊化、內部承包化、業務跨界化等新的管理形式都已對傳統管理產生十分大的沖擊�；诖�，我認為管理理念市場化必是現代及未來企業管理的改革方向。無論是何種形式的運作模式，企業要滿足員工的個性化需求及給員工提供實現價值的舞臺，必須用市場化的手段來運作，這樣才能更能激發他們潛能及造更大的價值。互聯網公司的員工自動化、海爾的創客化、杉杉的積分化管理等，都是從市場化運作理念方面開展，這對于人才的招募、任用與保留都很有借鑒價值。
總之，互聯網時代，人才的管理需要通過不斷的創新與變革來滿足人才多樣化的需求，變是這個時代唯一不變的主題。經驗更多的只能成為這個時代的絆腳石，企業只有在改變與創新中贏得更多的內外部認同，才能在人才的招用育留上抓住先機。