【修行】1.每日晨起，我的第一句話對自己說：“今日又是修行時，努力!”2.每日工作時，心中時刻提醒自己：“為他人想周全了嗎?”3.每日就寢前，把當日仔細回顧一遍，做到“吾日三省”。出世即入世，心中有佛，行中有愛，方能精進。如是我聞。
【用人決策】經過測評，張三的必須條件和非必須條件都超過公司用人標準，而李四的非必須條件低于公司用人標準;王二的非必須條件在公司用人標準中間;孔六的必須條件和非必須條件都在公司用人標準之下(參加附圖)，那么，在這四個人的錄用決策上，該結合哪些因素來衡量、做出決策?
【人才管理】晉升標準：一個人能不能得到晉升，主要看繼任周期內繼任水平是否符合標準，即升遷準備度達到了怎樣的契合水平，其晉升某一個崗位的成熟度以及目前的經驗地圖情況是否符合標準。實際中，很多管理者都看四個方面：1.績效怎樣;2.潛力是否高;3.領導力如何;4.與晉升崗位的相關經驗是否具備。
【人才管理】制定繼任計劃的關切點：1.以下級的評價結果作為依據，把高潛力人才作為繼任者首選候選人;2.結合繼任周期，這是對候選人繼任水平的判斷標準，意思是該人繼任某一崗位的成熟度及目前其具備的經驗地圖情況;3.須結合未來組織戰略發展的需要;4.別忘記跨邊界確定候選人�？傊P切點須周全。
【人才管理，老板不玩也得玩，還得玩精】1.到2030年人口進入零增長，這幾年缺人警示，大環境導致不得不關注;2.亞洲進入2.0時代，新時代需要新管理者，90后新生代崛起，他們已使原有人才方式落后;3.技術發展快速，信息傳播便利使10年經驗一夜被替換，落后則挨打;4.對手比你重視，你不重視則淘汰出局
【人才管理，老板為何“只打雷不下雨”】1.認為搞好業務就做好公司;2.喜歡Close文化，搞帝王術玩手段;3.認為中國最多的就是人，只要給錢就能找到;4.HR不具備人才管理技能與能力;5.對人才管理與業務經營如何結合不知;6.把人才管理當作忽悠幌子，無真動力;7.公司有困難，不是裁員就是縮減人力費用
【人才管理】人才地圖能看出：哪些崗位的人才是充足的;哪些崗位的人才目前滿足但未來緊缺;哪些崗位目前是空缺的;哪些人員準備好了承擔更高層職責;哪些人才勝任目前崗位;哪些人員尚不勝任目前崗位;以測評結果而制定最合理職業發展路線;個性化能力提升計劃;內部人才流動建設。附人才地圖構建圖
【人才管理】人才管理體系建立就是明確任職標準、評估現有人才、彌補人才差距持續不斷的循環過程。其中，人才盤點形成人才地圖，這是人才管理體系的核心!
【人才管理】GE人才九宮圖：其以績效和價值觀把人才分九類，并確定關鍵人才比例，模范和優秀人才約20%，需要進步和不滿意其表現的人才約10%，其他業績和價值觀都是始終符合期望約70%。
【人才管理】什么是關鍵人才(高潛力人才)?1.如圖所示，“中”與“高”級別的不同組合起來就是關鍵人才，但須根據各自公司的理念而確定。2.拋開“品德”不說，關鍵人才是：高業績、高能力人才;高業績、中能力人才;中業績、高能力人才。3.中國人都看重“品德”，在劃分人才的時候，須考慮進去。
【人才培養】人才關門盤點：1.HR主導，責任重大，依賴外部測評工具;2.業務經理被評價，結果不告知、保密;3.關門盤點很少考慮公司戰略對人才的要求;4.盤點結果主要用來關鍵崗位晉升提拔，而沒有與人才發展、激勵和保留結合。對照自己公司看看，是不是這樣關門做的?老板與HR們，改吧，改為開門盤點。
【人才培養】人才盤點，能不能成功，須搞定四個關鍵因素：公司的戰略目標是否清晰并跟著調整;公司的企業文化是Open還是Close;公司一把手或者董事會成員有沒有投入與承諾;人力資源的整合做得怎樣。
【人才培養】人才盤點需要解決的關鍵問題有哪些?也就是說，人才盤點的目的是什么，參見圖。
