從去年下半年開始，珠三角制造企業又普遍出現了“普工荒”，據媒體報道，“2010年第一季度，珠三角缺工已經超過了兩百萬”。對于這條消息，我們可以從兩個角度來進行解讀，從更大的范圍來看，這是珠三角經歷了08年的世界金融危機低谷之后，經濟在2010年有了強勁的反彈;表明中國制造業復蘇了;另一方面，大學生應屆畢業生，一般的管理崗位求職人員工作難找的局面并沒有得到根本的改觀。同時，很多企業的老板也在大倒“苦水”，反應合適的人才很難找。
在這里，筆者不想去分析制造業的出路，就業結構性失調的問題。而是想說說為什么很多人找不到工作，而同時很多企業又找不到合適的人選、更留不住人。
做營銷多年，尤其是在快銷品行業，我們知道，如果一個企業在市場基礎、人員上沒有積累，談發展是沒有任何結果的。以前在華中某市場賣啤酒，每年基本“三板斧”，年初鋪貨、接下來渠道活動和旺季終端、消費者促銷活動。三板斧之后，就打完收工了，等著第二年的“三板斧”。這樣年復一年，市場沒有任何的起色，重復著前一年的節奏了內容，久而久之，經銷商、廠家、、終端、業務人員就習以為常了，不會再去想其他的方法。就算個人想，也得不到廠家、經銷商和終端的配合。
筆者記得，到了天氣轉冷的時候，經銷商就去收回鋪在終端的貨物，因為到了淡季銷售不好，放在終端反而是一種風險。而經過這樣的事情之后，終端也在淡季自覺不自覺的拒絕啤酒的陳列和展示，因為終端可以騰出空間陳列其他旺銷的產品。
這樣就形成惡行循環了，市場每年重新開始，外聘的業務人員、促銷小姐一并“消失”了，第二年又得花很多精力和時間進行重新招聘和培訓。
從這些方面看，員工也不可能有任何的“忠誠度”，因為他們隨時都可能被炒掉，失去工作機會，那么，他們又怎么能保證百分百的投入工作!
前些日子，一些小企業的老板跟筆者抱怨說，找到一個崗位的合適人選太難了，培養人見效慢，很多人一旦有好機會，拍拍屁股就走人了，而招“空降兵”看起來簡單，但存在的“水土不服”，就算費了九牛二虎之力找到一個適合的，但也存在很大的風險。
總之，員工似乎“忠誠度”越來越低了，而要求的福利、薪金待遇卻水漲船高。老板們反應，現在的員工“吃苦能力”和完成工作的韌勁越來越多的喪失了，不如前些年的員工。這種現象也不單反應在企業管理層中的中層員工，在制造業的普工中尤為明顯。
據報告顯示，現在的局面是：招工難;找工也難!
招工難，難在薪金待遇缺乏吸引力工作的軟環境差;而找工難，則難在高不成低不就。
2010珠三角用工報告對招聘方和求職者進行了問卷調查，在期望月薪一項，每月期望月薪在2000-3000元的占被調查人數的51.3%，1000-2000元一月的期望月薪則不足3成。
對“今年工作好找嗎”一項，覺得不容易的占75.7%，覺得好找的只占24.3%，為什么會出現這樣的情況呢?在覺得工作不好找的被調查者中，覺得學歷、年齡限制、工資福利待遇不好的占到63.5%，尤其是工資、福利待遇不好一項，占到36.2%。在“招工難，你覺得是什么原因”一項，超過50%的被調查者認為是企業“不遵守勞動法，工資、待遇低”。
而對企業的問卷調查中，認為招工難的企業占到被調查企業的一半以上，當被問道要怎么解決這個問題時，52%的企業表示要加薪，提高福利待遇;表示要“為員工設立發展通道”的占到43.7%(多選)。
很多企業提到，淡旺季差異、流動性較大等問題，導致需求普工人數的劇變。這就跟我們平時做市場的道理是一樣的，如果只想在淡季絕對的降低成本，或者在旺季“好銷”的時候不注意市場的維護和網絡的穩固和拓展，那么，一到淡季就無事可做了。以至于有些企業在淡季就限制出差，炒掉業務人員。
要想不出現“來年從頭再來”，毫無基礎的惡劣局面，還是應該從自身來尋找問題的解決辦法。盡管我們可以寄希望政府解決城市吸引力問題，希望政府牽頭解決勞動力輸出地合作問題，但這些不是一朝一夕能馬上見效的。
就好比銷量和品牌的關系，品牌建設是一個長期的過程，而銷售是很現實的問題，沒有利潤連生存空間都沒有了，還談什么長遠的品牌塑造呢。筆者講這個話，不是要割裂品牌的營銷，而是想說明，我們首先要解決自己的生存問題。
很多企業的管理人員整天抱怨現在的80后，90后員工吃苦精神不夠，沒有一點犧牲精神，但他們在員工的工作和生活中又為員工解決了什么問題呢?他們成天宣稱員工要：召之即來，來之能站，戰之能勝，這樣才是理想的員工。如果他們知道從本質上講，員工也是公司的“顧客”，也需要公司從“消費者”角度來進行“研究”并得到他們的“消費心理和真實需求”的話，那么，很多總說找不到合適員工的企業管理人員是否需要反思?
筆者見過一個自有品牌連鎖店，老板為人低調，學歷不高，但確是“銷售奇才”，說“奇才”一點也不夸張，此人幾年時間從無到有創建自己的品牌，從產品、店面形象、運營、人員管理一整套東西，不是請專家設計的，而是在幾年的摸索中“獨創”的，只適合該連鎖的發展。特別是，該老板對人才的界定、管理、激勵也是“獨道”的。我們常說，員工的管理要差異化，因人而異，最重要的是管理好“人心”等等。在這方面，此人絕對是一位“高手”。自己培養人，也去外面挖人，現在各店鋪的負責人吃了秤砣，鐵了心一樣，別人愿意出更高的價錢，也不愿走，這是我親眼所見的場景，絕非臆斷。我曾問過其中幾個員工，他們大致的意思是說：老板是真心的對我們好，我們做的很開心。
看來錢也不是員工唯一關心的東西。
2010珠三角用工報告上有這樣的數據，說是只要月薪提高100元，便可以促成員工跳槽�？磥�，80后、90后的也確實不穩定，但背后的核心是企業軟環境對員工的“粘性”基本為零了，在這種情況下，只要100元變促使員工另謀他就。
這也是很多企業的悲哀!
要想招工不難，找到好員工，更要找的是員工的“忠誠度”，誰說80后、90后就喜歡跳槽，不吃苦耐勞，我見過很多有銷售技巧、負責任的80后、甚至90后�，F在，最大的問題是企業和員工在進行著“博弈”，企業想：不行就換，而員工也是這樣想的。
有人說,希望別人怎樣對待你，你就怎樣對待別人，如果這句話放在企業的管理人員身上，筆者認為應該改成：用員工喜歡的方式來對待他們!這樣，“忠誠度”回歸了，不再需要“博弈”，每年也就不再為“零基礎”的人力資源而花費大量的人力、物力和財力了。
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