一個永恒的話題，也是眾多HR心中難以言說的痛。多少次，HR們千辛萬苦、好不容易才招到一個合適的人才，但沒多久員工卻選擇了，于是，HR們開始紛紛指責員工對企業缺乏忠誠度。員工忠誠度，按照百度百科的解釋就是員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度，員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度，它是一個量化的概念。按照這個解釋，我們可以知道，員工在企業有無強烈的心理歸屬感是影響其是否忠誠于企業的重要因素，也就是說，企業管理者要讓員工忠誠于自己的企業，關鍵是要讓員工認同企業，擁有強烈的歸屬感，這也在某種程度上說明，員工對企業的忠誠度是需要慢慢培養的，而不是通過招聘就獲得的，員工對企業的忠誠度是一個雙向影響的過程。然而，我們在實際的招聘過程中卻經�？吹�，一些HR在篩選簡歷時直接將那些短期內頻繁的人篩掉，原因就是這些人被認為是對企業缺乏忠誠度。僅僅通過跳槽次數就判斷一個人對企業缺乏忠誠度未免有些武斷，其科學性也值得商榷。我們知道，每一個人進入剛進入職場時都有一段職業方向的探索期，在這段時期內他們需要探索自己的職業方向，有些人能夠很快就找到自己的職業方向，但有的人則需要不斷的試錯之后才能找到自己的職業方向，在這段時期內他跳槽的次數就可能要多一些，但我們能就此認定他對企業沒有忠誠度嗎?顯然不能。因為，跳槽多也要區別對待，就是要看跳槽的這個人，是有目的、提升式的撐桿跳，還是無目的、習慣性的頻繁跳槽，上升式的跳得到了大家的肯定，下降式的跳自然被大家所否定。因此，將跳槽次數與忠誠度大小簡單地綁在一起是十分荒謬的，再者，員工對企業的忠誠度是一個雙向的影響過程，企業單方面要求員工忠誠于自己，卻未能讓員工共享企業發展帶來的成果，這原本就是一個偽命題。
一家企業的員工尤其是核心員工對其越忠誠，那么這家企業的核心競爭力就越強，也會減少員工離職所帶來的各種成本。因此，很多企業越來越看重員工對企業的忠誠度，甚至認為這是理所當然的事，但他們很少想過員工為什么要對企業忠誠。正如上面所說，企業管理者要讓員工忠誠于自己的企業，關鍵是要讓員工認同企業、擁有強烈的歸屬感。但事實上，現在國內很多企業不跟勞動者簽訂勞動合同是家常便飯的事，企業不善待員工的事也常有發生，員工的合法權益很難得到保障，企業發展了，員工得不到什么好處，企業經營不善，員工隨時可能被裁掉，企業如此，員工自然難以認同自己的公司，也沒有強烈的歸屬感，更談不上對企業的忠誠了。
其實，談到員工對企業的忠誠度，我覺得員工固然需要反思，但企業更需要自我反省。要知道，員工對企業的忠誠度不是其與生俱來的特質，更不是天生的，即使你招聘了一個具有高忠誠度的員工，也并不意味著他也會對你的企業有同樣的忠誠度。企業作為員工集合的最大載體，是否能為員工提供員工較為滿意的薪資福利，是否能為其提供良好的發展空間，其本身是否具有一個良好的文化背景作為支撐，是否有足夠的發展前景作為動力，是否有人性化的管理溝通作為基礎，是否有規范的制度來作為框架等等，這些因素才是否能夠培養出屬于自己企業的高“忠誠度”的員工。一個連員工最基本的需求都無法滿足、也無法保障其合法的權益的企業是絕對無法培養出員工的高“忠誠度”。因此，凡是那些在招聘一開始，就要求員工自覺帶有高“忠誠度”的企業，要么是對企業自身就缺乏信心，要么就是企業自身有缺陷。說到根兒上，就是企業自己知道自己根本就沒辦法去培養出員工的高“忠誠度”，所以才自欺欺人的要求應聘者帶著畸形的高“忠誠度”來自己家，貌似這樣可以寬慰，可以放心，可以一葉蔽目。
當員工頻繁跳槽，我們會認為他沒有忠誠度，但當企業發展了，員工沒有得到任何好處，企業經營不善，企業拋棄員工時，我們是否會認為企業對員工不忠誠呢?因此，企業單方面要求員工忠誠于自己本身就是個偽命題。