(1)產生的時代背景不同
傳統人事管理是隨著社會工業化的出現與發展應運而生的。在20世紀初，人事管理部門開始出現，并經歷了由簡單到復雜的發展過程。在社會工業化發展的初期，有關對人的管理實質上與對物質資源的管理并無差別。在相當長一個時期里，雖然社會經濟不斷發展、科學技術不斷進步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變化，只是在分工上比原來更為精細，組織、實施更為嚴密而已。而人力資源管理是在社會工業化迅猛發展，科學技術的高度發展，人文精神日益高漲，競爭與合作的加強，特別是社會經濟有了質的飛躍的歷史條件下產生和發展起來的。一般認為，人力資源管理是在20世紀70年代以后開始出現的。由傳統人事管理轉變為現代人力資源管理，這一變化在對人與物質資源認識方面的表現是：人不再是物質資源的附屬物，或者說，人被認為是不同于物質的一種特殊資源，在人力資本理論中有些學者主張人力資本所有者要憑借其產權獲得企業的剩余利潤的分享，也正是基于人力資源的特殊性而言的，這是因為人力資源具有主觀能動性�？傊�，社會、經濟、科學技術發展的不同狀況決定了傳統人事管理和現代人力資源管理的重要區別。
(2)對人的認識是不同的
人事管理將人的勞動看作是一種在組織生產過程中的消耗或成本。也就是說，生產的成本包括物質成本，還包括人的成本。這種認識看似很合理，但是這種認識是把人簡單等同于物質資源的，即在觀念上人與物質資源沒有區別。因此，傳統人事管理主要關注于如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產率，避免人力成本的增加�，F代人力資源管理把人看作“人力資本”，這種資本通過有效的管理和開發可以創造更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認識與傳統人事管理對人的認識的根本區別在于：傳統人事管理將人視為被動地適應生產的一種因素;現代人力資源管理則將人視為主動地改造物質世界，推動生產發展，創造物質、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。
(3)基本職能有所不同
傳統人事管理的職能基本上是具體的事務性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規章制度的貫徹執行等�？偟恼f來，傳統人事管理職能是具體的、技術性的事務管理職能�，F代人力資源管理的職能則有相當的不同，它是一項比較復雜的社會系統工程�，F代人力資源管理既有戰略性的管理職能，如規劃、控制、預測、長期開發、績效管理、培訓管理策略等;又有技術性的管理職能，如選拔、考核評價、薪酬管理、人員流動管理等等�？偟膩碚f，現代人力資源管理的職能具有較強的系統性、戰略性和時間的遠程性，其管理的視野比傳統人事管理要廣闊得多。
(4)在組織中的地位有本質的區別
傳統人事管理由于其內容的事務性和戰術性所限，在組織中很難涉及全局性的、戰略性的問題，因而經常會被當作不需要特定的專業技術特長、純粹的服務性的工作，前七喜公司的總裁就曾說過，人事經理常被人看作笑容可掬的、脾氣和善的人，其工作是為大家組織一些活動和謀一些福利。而現代人力資源管理更具有戰略性、系統性和未來性，它從行政的事務性的員工控制工作轉變為以組織戰略為導向，圍繞人力資源展開的一系列包括規劃、開發、員工激勵和考評等流程化的管理過程，目的是提高組織的競爭力�，F代人力資源管理從單純的業務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰略目標而相應的制定人力資源的規劃與戰略，成為組織戰略與策略管理中具有決定意義的內容。這種轉變的主要特征是：人力資源部門的主管出現在組織的高層領導中，并有人出任組織的最高領導。