21世紀是中國的世紀，全世界最好的發展機會在中國，中國廣闊的大市場為企業提供了強大的發展引擎;中國經濟的高速發展，中國企業的變革創新和不斷壯大，也為中國贏得越來越多的話語權。但是，我們仍不能盲目樂觀。經過30年的發展，中國固然誕生了華為、聯想等一大批優秀企業，但我們生存環境也發生了翻天覆地的變化，中國市場全球化，企業競爭國際化，無論我們是否做好充分的準備，我們的企業都要與歷史悠久的跨國公司同臺競技。除通過人才市場、獵頭公司、網絡媒體物色公司發展的合適人才外，更多的是立足企業現有資源，試圖通過教育與培訓達到提高員工素質要求的目的，以期實現“人盡其才，才盡其能”。
隨著激烈的企業競爭格局的到來，企業對員工的素質要求越來越高。許多企業都有同樣的感慨：現在越來越難留住人了!也許有人會將之歸為國內企業工資太低的緣故，但根本上是企業內部沒激勵機制的問題，除了在物質激勵方面受現有資源限制導致中國企業缺乏吸引力。而外資企業的用人管理與企業文化、企業發展的實際密切相關，由于將員工視做最寶貴的人力資本，外資企業的發展也得到了極高的收益。我們經常可以看到一些企業的人力資源部門，一邊疲于奔命辦理員工辭職申請，一邊又忙于招聘新人。當然，企業中合理的人員流動是正常的，但是一些企業的員工年流動率超出了合理的范圍，這就不得不讓我們的企業管理者對現有的人力資源管理進行反思了。
事實上，一個員工不管他的專業技術有多高超，操作技能有多高明，如果他對待工作沒有熱情和進取心，精神低迷，情緒低落，工作時心不在焉，注意力不集中，那么能提高生產力?又如何體現員工對企業的忠誠?正如有學者將企業比作“火柴盒”-----“一個組織如同一個火柴盒，組織中的員工就像火柴盒里的火柴棒，組織的生機與活力需要員工職業精神的燃燒而旺盛起來，員工精神力量的培養就像火柴的點燃一樣需要劃亮。”
理念是思想的精華，思想決定行動、行動決定一個人的習慣、習慣久了就成為性格、性格決定了命運。引起人員高流動率的因素很多，如何將優秀的企業文化轉化為員工對企業的高度忠誠，轉化為企業的經濟效益需要我們的企業管理者加強人力資源管理，使人盡其才、才盡其用的一項重要任務。
日本企業的獨特“員工精神”
企業的發展壯大離不開員工卓有成效的工作，奮發向上積極有為的員工精神成為企業效率建設的重要手段，具有什么樣的精神風貌是衡量員工品質和素質的重要標準。松下幸之助早在1937年就明確提出要打造“松下精神”，經過一段時間的企業思想文化建設以后，松下員工精神已明確地形成七條，即產業報國的精神、光明正大的精神、和親一致的精神、奮斗向上的精神、禮節謙讓的精神、適應形勢的精神、感恩報德的精神。無疑，“松下精神”為松下公司成長為世界級企業起到了“催化劑”和“發動機”的積極作用。
從總體上看，日本企業普遍重視企業員工精神建設，其主要包括“和”、“勤”、“忠”三個方面。
一、“和”
日本企業活動的思想文化基礎多半來自中國傳統文化中所具有的精神觀。儒家思想的“以和為貴”就深刻地影響了日本幾代企業家。澀澤榮一被譽為“日本近代之父”，創辦了500百多家企業，在企業經濟領域有顯著的成績。“一手拿算盤，一手拿《論語》”的他一生以《論語》為精神信條和行事準則，并對之進行了重釋和適合經濟發展的改造。他強調“以和為貴”的企業精神。澀澤榮一指出，“商賣非商戰”，“戰爭必有勝敗，一方苦戰勝而得益，另一方定受損——而商賣則是在交易中無一人受損，任何一方均得益而悅”。松下幸之助反復對員工宣講“事業的成功之首在人和。一群人在一起做事情，最重要的就是同心協力、團結一致。公司上下能不能同心協力、團結一致，是企業成功與失敗的關鍵”：“親睦合作的精神，公司擁有的員工，即使每個人都是優秀的人才，如若缺少這種精神，也等于是烏合之眾，不會發生任何力量”。豐田紡織公司創始人豐田佐吉則立“天地人”為座右銘，時刻提醒全體員工牢記在心，其取自《孟子》中的“天時不如地利，地利不如人和”。企業家的宣講和親為垂范使日本企業“和”的精神在的中國傳統文化基礎上發揚壯大。
“和”的內涵是指愛人、仁慈、和諧、互助、團結、合作、忍讓。“和”對人的主體性的強調，使得人們注重共同活動中與他人合作，追求與他人的和諧相處，并時刻約束自己。和諧、互助、團結、合作、忍讓的精神是集體主義團隊精神的根源，能把企業變成了上下趨同、目標一致的命運共同體。日本企業上下一致地維護“和”的氣氛，反對“獨”的理念，反對西方式的個人主義和內部競爭。組織內形成一種和諧、平等、互助和忍讓的氣氛，這樣才會增強企業凝聚力和團隊精神。企業里每個人都對分配給自己的工作負責，但有時會因周圍的情況和突發事故等原因，不能按計劃開展工作，這時要及時地把這項工作的空缺補上，不影響全體計劃是整個企業工作人員的共同責任。因而，每個人在做好本職工作的同時，要關心他人的工作，集體負起責任。日本企業明確確定了責任界限的領域是有限的，而沒有確定責任界限的領域是廣泛的。這些沒用確定責任界限的領域由誰來負責，將根據實際情況隨時加以確定。與此同時，日本企業努力建設部門之間的流程與協作的關系，爭取沒有掣肘與摩擦。這種和諧、協調的精神才會產生1+1>;2的系統效應。
二、“勤”
日本企業員工精神塑造的另一個重要源泉就是東方民族特有的勤儉之風。東方人的生活方式講“一日不作，一日不食”，推崇素樸節儉，倡導生產勞動。日本企業繼承了這一優良精神作風，把職業中的勞動提高到一種神圣義務的程度，認為懶惰、奢侈是企業發展的最大危害，主張最低限度的個人消費以及嚴格履行日常工作義務。經過歷史的錘煉，日本企業員工的勤懇、勤勉、勤勞與勤奮的精神已成為日本企業的優秀品質。
在日本企業看來，“勤”對于普通員工來說就是要努力做好本職工作。每個人的工作都是一個完整工作鏈上的一點，只有扎扎實實、勤勉細致的工作，才能保證整個工作順利、有序地進行，才能有效地完成預期目標。在生產線上，每一位員工都要有強烈的責任心和勤懇工作作風，把每一道工序看成是自己的客戶，嚴守質量關，正如成功的企業決不會把有問題的產品推給客戶一樣，決不把殘次品、不良品流入下一工序。
日本企業的勤勉精神是自上而下的，許多中小企業的經理上班前在門口迎候員工，來得最早，走得最晚。企業領導每天早上第一件事便是下工廠，看一下工程進展如何，前一天提出的問題是否解決，工廠中還存在什么問題，然后，再開早會，布置全天的工作內容。當發生問題時，他們也總是親臨現場，分析問題的原因，尋找解決的辦法，而不是坐在辦公室內，等待下屬匯報，發號命令。
三、“忠”
日本歷史上一直是以農業為主的國家，日本的農耕民族性要求社會內部的互助合作精神，其表現為日本人有強烈的“自己人”意識和圈子，家族主義是其必然形成的特色。國家是大圈子，企業是小圈子，而建構就是靠“家”的聯合，黏合劑就是“忠君”和“忠孝”精神。
日本企業注重等級關系，在正規場合下，日本人的上下級關系，給人以地位十分懸殊的印象，下級對上級總是那么鞠躬頂禮，但在非正式場合的相互關系中，下級會感到同上級親如一家。這種現象就源之于日本長期對“忠”的精神塑造。日本企業里上下級關系被稱為“親分”與“子分”，“子分”可獲得“親分”的扶助與支持，同時有義務為親分隨時效力，企業成員有一體感和協調一致的行為。
需要指出的是，日本企業所處的日本社會是一種集團社會，人們由不同輩分、性別、年齡等形成以上下關系為核心的人際關系。集團社會的紐帶一方面表現為以權力為核心的等級秩序的硬關系，是一種外部強制力;另一方面表現為以“理”為核心的人文理念(軟關系)。這種軟關系正如本尼迪克特在《菊與刀》中所揭示的“恥感”，從而使得本尼迪克特筆下的“刀”成為一把“軟刀子”。無論是終身雇傭制、年功序列制，還是企業工會，日本企業經營模式的這三大支柱都是緊緊圍繞“和”、“勤”、“忠”三個方面。三者相互聯系、密切配合，塑造“員工精神”，從而來調整企業的生產關系，緩和勞資矛盾，打造出日本經濟的“武士道”。
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