人力資源是企業最重要的資源，是企業制勝的利器。企業要想獲得競爭優勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業家已經認識到人才培養是現代企業必不可少的投資。只有通過培訓、激勵等方式最大程度地開發、利用人力資源，才能使員工的個人價值得到體現，企業得到長足發展。然而，目前的企業管理者對培訓的理解和價值沒有正確的認識，對企業的發展也存在著較大的影響。
一、企業人才培養中存在的問題
首先，企業人才理念落后，難以培養員工的忠誠度。由于企業人才理念比較落后，對人才的培養和管理不能適應企業發展的需要，企業對員工的培養缺乏長遠的培養規劃，就是沒有合適的職業生涯規劃，多數企業對員工進行的培訓當作福利或者是支出而不是投資，進而不愿為員工培訓“買單”，降低對培訓的的投入。很多企業包括一些較大的知名的企業也僅僅是為了表現尊重吸引員工而制定了“完善”的培訓制度卻在執行方面大幅縮水。由于以上種種原因，致使企業很難對員工進行培訓，從而造成了員工的技能不能得到及時更新，缺乏發展空間與安全感，員工的忠誠度降低。企業和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。
其次，企業培訓形式單一，培訓內容脫離培訓對象。當前，企業在對新員工的崗位引導培訓方面作的比較到位，新員工能根據培訓適應企業的需要。企業對員工未來的提升與發展方面的培訓則很少涉及，在培訓的方式上，很多企業就是組織學員觀看培訓光碟、臨時參加市場上相關主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓師到企業講講課。由于沒有很好地對培訓進行設計和規劃，培訓的形式單一、內容枯燥。長此以往，形成了員工對培訓的抵觸，甚至反感，難以適應培訓對象的需要。
再次，企業缺乏培訓的評價體系。企業培訓是一個系統的體系，需要明確培訓的目的、培訓目標、培訓反饋等方面的內容。然而不少企業為了培訓而培訓，沒有將培訓與員工技能和效率的提高結合起來，進而和員工的待遇結合起來，有時造成了培訓后員工待遇不變而員工離職的現象，這就從另一方面抑制了企業進行培訓的積極性。
二、 解決企業人才培養中存在問題的對策：
首先，企業要塑造良好的人才培養環境，改變人才培養理念。人力資源管理的對象是人，管理的核心問題是人的問題，只有按照人的身心特點去實施管理，才能使人“活”起來，最大限度地發揮自身的主動性、積極性和創造性。管理做到以人為本，應該認識的人力資源管理不是簡單地“管人”，更重要的是關懷人和重視人。因此，企業應該改變用人理念，真正樹立以人為本的管理思想，實行人性化管理，通過服務員工來換取員工的忠誠服務。只有這樣才能讓員工對管理者信服，才能留人。而留人關鍵是留心， 實行人性化管理。
其次，企業在人才培養中要考慮“雙贏”，激發員工的動力。在對員工職業生涯規劃上，組織的首要任務是動態地創造職業發展空間，以空間激發員工自我發展的動力，以機制促進組織與員工和諧發展，以培訓作為員工發展的階梯。對于員工的發展，在企業中除了晉升之外，也可以采用工作輪換等其他職業發展方式。毫無疑問，通過培訓晉升是職業發展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業發展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓，同樣可以對員工起到激勵作用。另外，對員工進行職業發展規劃時，除以個人工作業績為基礎外，還應綜合考慮員工的技能和職業道德水平。以工作業績作為晉升的惟一依據，很可能做出不恰當的晉升決定。
再次，企業要明確培訓的流程。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重;明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性;對于有自發要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報;培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。