幾乎所有管理者都異口同聲地表示，人才對于創新而言是關鍵因素。然而，微軟亞洲工程院更重視的是，如何規模性地實現將才華橫溢的“個人人才”打造成企業創新“人材團隊”。
“21世紀什么最貴?人才!”這句源自多年前一部賀歲片的臺詞至今仍然廣為流傳，究其原因，正是它在幽默中道出了事實的真相。
“人才是我們最重要的資本”、“人才是我們創新的源泉”等說法幾乎成為眾多企業高管的口頭禪。與此同時，高管們也不得不承認，人才對他們而言是一大挑戰。
2003年，微軟亞洲工程院(ATC)院長張宏江帶著若干干將，為剛剛成立的微軟亞洲工程院招兵買馬。近7年來，他們仔細選苗、悉心澆灌，希望為中國軟件產業培育出更多的有用之材。
在微軟亞太研發集團的HR部門中，有專門為ATC服務的人員——HRBP(HR Business Partner，即人力資源業務伙伴)，其作用是充當ATC研發業務部門與整個HR體系的中間界面。HRBP對ATC各個部門的業務必須非常了解，包括各部門的短期目標、中長期戰略、優先的業務、在人員方面的挑戰等問題，他們都必須掌握。
目前為ATC擔當HRBP 的IVY告訴記者，她已經成功地“打入內部”。以至于員工們都不認為她是來自HR部門，而是一個善于傾聽的朋友。最近，IVY就在一次和員工聊天時了解到他們的一件“心事”。
原來，該部門的前任經理很擅長輔導下屬，常常深入細致地解答他們工作中的各種難題。而這名經理最近調動去了美國總部，員工們失去了“導師”后感到不適應。于是IVY立即和新上任的經理商量，如何幫助員工解決他們的“心事”。
IVY對記者說，這樣的例子不勝枚舉，公司對HRBP的工作要求中就明確，60%的工作時間要用于和業務部門溝通。
微軟亞太研發集團人力資源總監徐軼在加入微軟之前，曾服務于另一知名IT企業，她告訴記者，雖然許多大的跨國機構都設有類似HRBP的角色，但她認為微軟對待人才的發展尤其嚴肅。
現在，張宏江提到他麾下的300多名“人才”時，他更愿意使用另一個字眼——“人材”。雖然只有一字之差，卻代表不同含義。
“人才和人材的差別，在于能否在社會里發揮更大作用。”在張宏江看來，能夠正確認識自己、擁有較高情商正是高素質“人材”的特征。在他看來，“人材”有三個層次。
第一層，如果一個人精于某種技能，甚至可能在某方面是個天才，那么他可以被稱為人才，他至少對自己是有益的。
第二層，如果上述人才是在一個機構里，他要把自己的技能影響力放大，則還需要掌握很多“軟技能”(例如溝通、團隊精神等)，高情商的人才則可以被稱為“人材”，他對團體、對社會的影響力較前者更大。
第三層，如果上述“人材”還具備了另一項“軟技能”——對市場的敏銳感覺，那他就是一名難得的“人材”了。
“如果一個人擁有某項天賦、技能或專長，似乎就比較容易成功，但這只是第一步。”張宏江總結道，“要在一家公司真正做出影響，為社會做出貢獻，就要把別人看不到的本領都學會，這就是‘軟技能’。
“在過去的近7年中，ATC形成了一種”家園式“文化。管理者們如同”園丁“一般，悉心澆灌每一棵”樹苗“。在張宏江看來，ATC這幾年除了做項目，另一個重大成就是培養了一批人。而多名工程師告訴記者，他們加入ATC之后，除了技術水平得到了提高，最大的收獲是提高了自己的”軟技能“。
不拘一格 讀完博士跑市場
曾在ATC擔任項目經理的秦麗娟告訴記者，她雖然剛剛調去微軟美國總部，但是對ATC有著特殊的感情，她在ATC的收獲是，逐步認識了自己，找到了適合自己未來發展的方向。
2002年，ATC還未成立之時，秦麗娟就進入微軟亞洲研究院當實習生，那時她還是浙江大學的一名碩士研究生。期間，她接觸了一些從微軟總部調過來的項目經理(PM)，就憧憬著日后自己也能成為他們當中的一員。然而，當時ATC還未成立，微軟在中國的研發機構中也沒有PM的角色。而要加入微軟亞洲研究院，應聘者通常必須擁有博士學位。
“或多或少受此影響，我才讀了博士。”秦麗娟說。然而，到2005年等她拿到博士學位時，ATC也成立了，并且正在招聘各路英才，包括PM.成為一名PM、加入開發團隊做產品是自己三年前燃起的夢想。但是，“博士跑市場”的想法讓她頗為尷尬：一方面，三年苦讀的博士學位就這樣“白費”了?另一方面，外界異樣的眼光也會帶來壓力。
2005年夏天，正當秦麗娟猶豫之際，ATC開始了第一次大規模校園招聘。招聘團隊來到浙江大學，秦麗娟和對方談過之后，便做出了加入ATC的決定。
之后，她逐漸發現，PM工作的確適合自己。而另一個讓她高興的事情是，博士做PM并非“降格”，她的博士經歷在工作中起到了正面作用。她到工程院負責的第一個項目是幫助把研究院的一個課題轉化成產品項目。由于自己也是個博士，秦麗娟說這讓她在和研究院的博士們打交道時底氣很足。
記者看到，秦麗娟的MSN簽名顯示為“向著陽光沖刺”，她說自己在ATC的4年中，每天干得不亦樂乎，“很慶幸當初沒有循規蹈矩，讀完博士然后去搞研究。”
在ATC以非常規方式實現自我認識的幸運兒不止秦麗娟。在ATC，另一名有過“降格”經歷的工程師也認為，在ATC找到了屬于自己的方向。這名工程師在加入ATC之前曾在另一家知名軟件企業擔任開發經理，而加入ATC之后，他的職位只是組長。但是，更專注技術而非管理，這讓他獲得了更大的成就感。由此，他發出了由衷的感嘆：“從未遇到一家機構像ATC這樣，對人的成長關心得如此仔細。”
“學而優則仕”，這是中國傳統的價值觀中對成功的經典描述。然而，在ATC這句名言卻被顛覆。
因材施教 幫助新手邁出第一步
在這個“家園”里，“園丁”們針對不同的“樹苗”，采取不同的澆灌、培養方式。諸如團隊合作、溝通以及演講等基本技巧的欠缺，曾讓不少ATC的新成員碰壁;而這個機構的管理者們為了讓員工不斷成長，也是煞費苦心。
2010年1月29日，在ATC年度春節聯歡會現場，歡呼和掌聲此起彼伏。平日里忙于寫代碼、見客戶的工程師們正在用“卡拉OK大賽”來迎接新年。最后一名選手最終以模仿秀、跳上餐桌起舞等出位的表演贏得了冠軍。
事后，這位“麥霸王”田開顏卻告訴記者，自己“原來并不是自信心很強的人”。2008年初，他離開了另一家知名IT企業后加入微軟ATC，一度十分不適應，感到周圍的同事有點“咄咄逼人”。
加入ATC后不到3個月，田開顏被派了一個任務——主導一次項目討論會，并在會上做演示。這樣的會議在ATC是家常便飯，然而卻讓田開顏十分緊張，第一次在強手林立的微軟主持會議，并且由于有國外的同事通過遠程電話參加，他還得從頭到尾講英文。田開顏當時采取的策略是——死記硬背。會前，他花了大量時間，把所有要講的內容一字不落背了下來。
結果可想而知，由于過于緊張，他用英語背出來的“臺詞”生硬并且磕絆，節奏也沒掌握好，更談不上和聽眾的互動。
就這樣，這場使田開顏感到窘迫萬分的會議，也成為田開顏在ATC學習“軟技能”的第一堂課。
此后，他特地參加了如何做演示的培訓，掌握了演示中的幾個關鍵步驟。并且在每次實戰前，他都要提前演練。如此實踐四五次后，田開顏終于可以自如地應對各種演示、討論會，并且自信心也越來越強。他說這還得感謝經理的幫助，一次次地陪著他做演練、提意見幫助改進。
在幫助下屬攻克如何做演示這一難關時，測試工程師張曉洲的經理采取了截然不同的方法。張曉洲至今對自己在微軟會議上的“處女秀”印象深刻。張曉洲采取的策略和田開顏一樣——死記硬背，而他們的遭遇也一模一樣，從緊張開始，在窘迫中收場。但更令張曉洲意外的是，他的經理居然沒有出現在會議室里為他打氣，“當時全是外人，他就這么把我一個人丟在那了。”
“他如果在的話我就總有借口，能不說的就不說�？磥砜绯龅谝徊胶苤匾�”張曉洲在事后才發現經理的良苦用心。由于性格內向，他在加入公司一年以來，遇到做演示的機會總是“能躲盡量躲”，才逼得經理出此下策，斷然把他推到臺前唱獨角戲。幸而，從第二次開始，他的經理就重回會議室，不僅在現場提供幫助，會后也告訴他一些如何改進的反饋。
現在，無論是張曉洲還是田開顏，在各自的崗位上都漸漸有了如魚得水的感覺。田開顏的體會是，ATC對員工情商的發展尤其看重，致力于把員工塑造成情商更高的人。而它提倡的自信、對人的理解、贏得合作等價值觀無不和情商有關。
打破常規 邊吃飯邊面試成為傳統
對于做技術、研發出身的人，通常會從技術的角度出發考慮問題，這是在所難免的。但如果能掌握更多的“軟技能”，學會從更全面的角度出發，則其對整個產業的看法、思考的方式、所考慮的因素、對自己的定位就會和原來截然不同。
“原來是技術至上，現在是市場優先。”張宏江說，他對創新人才的認識，并非一朝一夕所致，而是多年來的體會。
為了擴大創新的規模和影響力，ATC在人力資源制度方面既沿用了微軟公司的統一體系，也做了不少“打破常規”的事情。
在ATC的辦公室里，有個特殊的區域，屋頂上掛著可以旋轉的吊燈，上班時間從這里傳出激昂的搖滾樂也屬正常。這里正是ATC創意團隊的“地盤”，該團隊的成員都是思維活躍的設計師，他們的桌面上擺放的是蘋果電腦。
為了讓創意團隊盡可能發揮潛力，從辦公場所的裝修到工作制度，ATC在大的體系中為該團隊做了不少調整。“只要他們不太離譜，很多事情都可以為他們打破常規。”微軟亞太研發集團人力資源總監徐軼這樣認為。
而在ATC，張宏江就是最資深的招聘經理，“他走到任何地方這根弦都沒松過，看見優秀的人就總想著能不能招到微軟來。”徐軼告訴記者，她前一天由于太忙，只好約面試對象在中午吃飯時面談。“一邊吃飯一邊面試也算ATC的傳統了。遇到難得的‘人材’，宏江也常常自己掏錢請對方吃飯，有時還帶上雙方的家人。”