梁山泊集團從一個區域性公司成為天下共知的知名企業，是在王倫、晁蓋和宋江三位董事長手里完成的;最終梁山泊集團在第三任董事長宋江手里被某大型壟斷國企兼并。在這個過程中，人才生發、聚集、離散、凋零，令人感嘆唏噓之余，也留給我們許多關于用人的思考。
王倫時代：保守的用人策略
王倫較早地進入了這個行業，當時市場競爭還不太激烈，先發優勢讓王老板很快占據了梁山泊的地利，并逐漸建立起在局部市場的優勢地位。這個狀態基本上達到了王老板想象的極限，他似乎也很清楚自己能駕馭的盤子有多大，雖然嘴上沒說，小富即安、沒事偷著樂倒是真的。
也正是在這種思維和心態支配之下，企業人才結構基本上維持著初創期的狀態，多年沒有什么變化，杜遷、宋萬、朱貴等幾位創業元老完全在王倫掌控之下，幾位頭領座次排定、各管一攤、相安無事�？梢哉f，這種人才結構與其區域策略是基本匹配的，維持著山東市場老大的位置，眼下的小日子也過得相當滋潤。
但市場競爭的殘酷性就在于，不進則退、市場容不得躺在原地的享樂者。很快問題來了，某大型集團的技術總監林沖因為和上司嚴重不和，轉而投奔梁山泊集團。看似是件好事的高級人才加盟卻引發了梁山泊領導層之間小小的波瀾。王倫開始不肯接納，他的算盤很簡單：“我卻是個不及第的秀才，因鳥氣合著杜遷來這里落草，續后宋萬來，聚集這許多人馬伴當。我又沒十分本事。杜遷、宋萬武藝也只平常。如今不爭添了這個人，他是京師禁軍教頭，必然好武藝。倘著被他識破我們手段，他須占強，我們如何迎敵?不若只是一怪，推卻事故，發付他下山去便了，免致后患”。在杜遷、宋萬、朱貴的勸說之下，王倫也只好暫且收起葉公好龍的本相，勉強接納，但心里總是擔心著水大漫過橋。
樹欲靜而風不止，另一個更強有力的新生代力量晁蓋強力要求加盟梁山泊。這個晁蓋早年帶了一幫弟兄自主創業，野心勃勃挑戰市場老大結果落得個落花流水，加盟梁山泊似乎是個不得已的選擇。重組方案談了幾輪，王倫在心里根本容不下晁蓋團隊，結果眼看是不歡而散;而晁蓋這個野蠻人卻是緊緊盯上了梁山泊的地利，和林沖達成了協議、雙方聯手發難，最終王倫被迫交出了企業的控制權。
判曰：老板可以小富即安，但高管團隊、員工卻不可能接受停滯不前，市場也不會這樣的企業留下空間。因此，要么以明晰的發展戰略吸引、集聚人才，否則不如及早把企業像豬仔兒一樣賣掉做自己的富家翁。
晁蓋時代：奠定人才優勢
早年自主創業的晁蓋志向遠大、野心勃勃、作風強悍，眼睛里盯著的都是大生意。也正是憑著這股子膽識，身邊集聚起一群死黨，這個創始團隊不可小覷：晁蓋是絕對的核心，吳用則是位不可多得COO，阮氏兄弟在研發、營銷和生產上各抓一攤。也正是依靠這個班底，晁蓋團隊賺得第一桶金，而在幾乎輸得血本無歸的時候，卻能夠在閃轉騰挪之間促成王倫團隊倒戈，一舉獲得梁山泊的控制權。
入主梁山泊之后，晁蓋很快贏得了梁山泊集團管理層和員工的信任，確立了絕對的核心地位。野心勃勃的晁蓋沒有因為第一次創業失敗而受挫，反而因為順利控股梁山泊而更為激進。很快，晁蓋拿出了一個激進的擴張戰略，首先要打垮山東市場的其他競爭對手，全面開拓祝家莊、青州、曾頭市等周邊市場，而后則是更大膽的全國擴張計劃。
晁蓋在人才引進和使用上更為大膽。除了早期追隨晁蓋的石碣村出身的一群兄弟，在企業發展中大量人才慕名而來。可以這樣說，梁山泊一百單八將中的95%以上都是在晁蓋時代引進的，梁山泊的人才優勢基本上也是在晁天王手中奠定的。究其原因，這在很大程度上來自晁蓋人格魅力的感召，而梁山泊的發展潛力則是背后的基礎。當然，需要提出的是，晁蓋時期的人才引進較為成功，但并未建立起有效的組織架構，這則有待于宋江去完成。
可惜天不假年，晁蓋功未成、身先滅，企業核心的意外離世是對組織一次重大挑戰。追隨晁蓋的早期創業者二號人物吳用發揮了關鍵作用，力推宋江做了梁山之主�？梢哉f，吳用在晁蓋的創業團隊中無疑非常特別，頭腦清晰、心思縝密、協調力強，更難能可貴的則是功成不居。
而在晁蓋因傷去世之前，他確定了繼任人選產生的方式，即活捉史文恭者繼任。這種選拔標準實際上片面地強調了武功，而忽視了戰略規劃和組織管理能力，而這些則恰恰是梁山泊未來發展的必需。這在一定程度上暴露出晁蓋自身的意識錯位。將來若不是吳用關鍵時刻巧妙周旋，在繼任人選問題上恐怕生出些變故來，這自是后話。
判曰：企業發展前景和領導者的感召力是企業人才吸引的關鍵要素;企業創始人的離去是考驗團隊成熟程度的一個重要指標;繼任人選是每個大型企業領導者都必須考慮的問題。
宋江時代：戰略引領與組織規范
說來宋江接下梁山泊一把手的位子，看似名至實歸、風光無限，但實際上那幾年國進民退風頭正緊，朝廷的幾個大型直屬企業早就覬覦梁山泊的山東市場，圍繞山東市場的爭奪幾年來一直不斷。而地方政府的保護和多年來積累的地利發揮了作用，朝廷的國有企業雖然實力雄厚，但硬吞下山東市場也沒有那么容易。宋江就是在這個背景下悄然地調整了梁山泊的戰略，接受朝廷購并、成為國家隊、求得品牌和團隊的延續和相對獨立，背靠大樹拓展全國市場，這似乎也是一個不錯的選擇。
談判是需要的籌碼的，在將企業像豬仔兒一樣賣掉之前要將它像兒子一樣養得肥肥壯壯的。因此，宋江延續了晁蓋的擴張策略——注意是策略，晁蓋的擴張是目的，而宋江的擴張則成為手段。
宋江成為一把手后的動作，一是企業文化，改聚義廳為忠義堂;二是延攬高端人才，引進具有全國影響力的一流人才;三是重建組織結構，建立起嚴密規范的組織體系;另外一個沒有直接說出來的則是前面提到戰略方向調整。而實際上，戰略調整之下其它三項都已經成為手段。
但不管怎樣，擴張需要大量的高素質人才。宋江將這一點提到空前的高度上來，在某種程度上，梁山泊的主要高層成為了首席人才官，將延攬高端人才作為首要任務來抓。盧俊義、呼延灼等的加盟大壯梁山聲威，成為當年行業內的大事件，這也說明高端人才加盟企業帶來的額外價值。其中最為精彩的則是盧俊義的加盟，這場驚心動魄的獵頭挖角行動堪稱經典。
首先是明確目標，宋江等人一眼就盯上了這位“一身好武藝，棍棒天下無對”的河北玉麒麟;其次是高層親自操刀，一把手宋江決策、當時二把手吳用親自操刀;再次是無所不用其極，其中故事就不贅述，但挖角挖到這份上也算是極致。最后的結果當然是玉麒麟加盟，大大提高了梁山泊的聲勢和地位。宋江也對盧俊義仁至義盡，力保其最終坐定了第二把交椅。
在宋江的一手經營下，梁山泊最終形成了三十六天罡、七十二地煞齊集梁山泊的空前狀態。同時，梁山泊組織正規化建設也不斷推進，最終在宣和二年四月梁山泊大聚會時頒布了組織改革和人員調整方案(稱作《分調人員告示》)，任命了梁山泊總兵都頭領二員、掌管機密軍師二員、一同參贊軍務頭領、掌管錢糧頭領二員、馬軍五虎將五員、馬軍八驃騎兼先鋒使八員、馬軍小彪將兼遠探出哨頭領一十六員、步軍頭領一十員等，建立起完備的組織體系。
悄然之間，梁山泊已然不復之前偏居一隅的逼仄格局，完全可以與朝廷企業決一高下。但是囿于既定的戰略方向，在握有較多談判籌碼的情況下，宋江還是走向了兼并重組的道路上去。
判曰：人才引進是一把手工程，無人能夠替代;大型組織的人才管理，一要靠戰略、二要靠文化、三要靠企業領導核心的德行;組織規范化是企業發展的保證。
挽歌：企業兼并用人難在信任和度量
被兼并的企業的管理團隊很難得到公平的對待，除非重組方氣量宏大、眼光高遠。梁山泊集團被兼并后，朝廷企業因為當前激烈的市場競爭環境，并沒有立即采取調整措施。但當另一個競爭對手方臘集團逐漸式微、破產之后，整編立即開始：
一是將梁山泊集團主要領導人員集中到總部所在地東京汴梁，完全脫離了具體的業務和人員。
二是對梁山泊集團所有人員進行了重新任命，分散到全國各分公司工作。
三是即使如此仍然無法完全信任，還要加強監視。
這“掰開了、揉碎了”的種種用心不外乎擔心梁山泊的老人不好駕馭，依然保持利益集團。反過來看，這種缺乏信任的處理方式，雖然避免了最擔心的問題，當然也就讓朝廷企業喪失了一支高效團隊。
判曰：充分的市場競爭條件下，人才的價值才會顯示出來，人才才會得到尊重，因此每個人在痛恨競爭的同時也應當感謝市場;從宋朝到今天1000多年間，我們始終也沒有解決好兼并重組中的人才問題;作為被兼并方的高級管理人員，最無奈但明智的選擇或許是以相應的物質補償體面地退出。