人才發展問題關鍵是人才培育和留人的問題
現在很多企業都面臨一個人才短缺的問題，人才能力不足，不能滿足企業發展的需要，甚至人才的發展制約了企業的戰略實施。在人才發展問題上，存在幾種誤區：
1、認為人才能力不足，是招聘的問題。
很多研發型企業老總向我抱怨，說公司人力資源為什么招聘不到合適的人，導致公司人員不足，導致公司項目延遲，公司發展受到影響。我去人力資源做調研，人力資源也很委屈，他說黃老師，不是我們招聘不到人，其實我們也很為難。一方面是公司對招聘人才的要求很高，但是給招聘人才的工資又不高，我們在招聘市場更本沒有競爭力。另一方面是公司招聘工作需要周期，人才招聘競爭也很激烈，不能說今天提需求，人明天就能有人應聘而且能上崗的。
2、喜歡高薪挖人，用空降兵。
為了短期解決人才發展問題，從某某跨國公司空降一些管理者，想讓他們幫助企業在短期內解決企業管理問題，和人才短缺問題。
但是，這樣做也有風險。首先，中國的職業經理人環境和國外的環境不一樣，中國的職業化水平比較低，企業的流程和文化，基本是老板文化，如果職業經理人不理解和認可老板文化，一味地去推國際上先進的管理體系和流程，成功的概率非常低。實踐證明，中國職業經理人成功的很少，基本上沒有。其次，要解決企業管理問題和人才發展問題，這樣的改革會牽涉到各個部門的利益，特別是以前既得利益者的阻礙，有的甚至是公司的元老，一個空降兵很難撼動，即使是好的管理體系和流程，也很難得到執行，很容易被元老和各個部門經理架空。其三，空降的職業經理人對企業的運營情況和企業的文化形成過程不了解，往往急功近利地區推行管理改革，不注意方式和方法，這樣失敗的可能性就更高了。我們先不談空降兵所帶來的成本，而且管理變革的失敗還會動搖我們今后對管理變革的信心和動力。
馬云在退休的時候，很有感慨地談到職業經理人：“當年我跟我們的團隊講，我們的能力都不行，等我們公司發展大了，我們要請更優秀的人來幫我們管理公司，我們只能在下面打雜。但是，十幾年過去了，我們請來的高手都走了，我們當年能力不足的同志都成了公司的副總裁。”
所以，我們認為，企業的人才一定是企業自己培養出來的，靠別人是靠不住的。
3、不愿意培養人才，怕培養出來就跳槽了。
我們在咨詢的時候，發現很多公司面臨這樣的困境，新員工來到公司，培養了兩年，剛剛能夠承擔責任的時候，不是跳槽了，就是被別的企業挖走了。因此，很多企業也不愿意培養人才，讓他們自生自滅，野蠻生長。
這樣也不是解決問題的辦法，企業的發展需要人才，如果沒有人才支持，公司的可持續發展何以繼續呢?競爭對手都在進步，我們原地踏步就是在倒退，員工培養出來跳槽了，不是說培養員工不會，是留人機制出現問題，不是因果關系，這是兩個問題。
根據我們咨詢的經驗來看，要想解決企業的人才發展問題，還是要用積極、規范的方式來解決，企業的發展離不開人才的支撐，企業人才的發展是基于戰略的、可持續發展的，不是突然的，短期的行為。為了配合公司可持續發展的需求，人才的培養工作也應該是可持續的，而且我的建議是要企業自身培養人才，這樣比較靠譜，而且容易留住人才。
首先要從人才培養入手，建立高效、規范化的人才培養體系。前面我們在談到任職資格體系對人才培育的作用的時候已經詳細的闡述了，在這里，我們再簡單地給大家介紹建立高效的人才培育體系的八大步驟：
1、 建立基于公司發展戰略的人才業務模型;
2、 建立各個崗位的勝任力素質模型(注意素質模型的級別劃分、素質模型的維度劃分，素質模型的評分分布、素質模型的評分要素、素質模型的評分管理和任職資格認證管理等等);
3、 對現有的人才能力進行測評;
4、 根據公司對各個崗位的勝任力素質模型，比較現有人才的能力狀態，制定有針對性的人才培育體系;
5、 根據不同級別，不同專業、不同管理類型設置不同的課程體系(注意培訓體系的分級管理);
6、 制定不同級別、不同專業的培養計劃(不僅僅是培訓計劃，還包含自學、工作實踐、輪崗、輔導、研討等培養方式);
7、 制定培養計劃認真執行，并階段性地改進培養方式和計劃;
8、 總結并持續改進。
其次是留住人才。
人才培育出來了，如何留住人才也是一個非常嚴峻的問題。我們在很多場合也探討了，留住人才并不需要增加企業成本，關鍵是流程人才的機制和制度。而且我們有一個可能錯誤的觀點：凡是用金錢激勵的，都是不能激勵人才的，都是留不住人才的。
要想留住人才，我們要從分析員工為什么會離職這個角度出發，找到留住人才的解決問題辦法。
根據我們以往咨詢的經驗來看，員工離職的主要原因有以下幾種情況：
1、 公司的績效管理體系不合理，做多做少一個樣，做與不做一個樣;
2、 工作內容越多，出錯誤的可能性越高，績效反而越低，導致很多人不愿意承擔責任;
3、 人員能力評價不合理，導致薪資水平不合理;
4、 員工看不到公司的發展，以及自己在公司的發展前景，缺乏清晰的職業生涯規劃;
5、 公司缺乏公正、公平的考核與激勵體系;
6、 公司缺乏對人才的培養;
。。。。。。
員工離職不是員工的錯，是我們企業自身的管理出現了問題，正確的做法應該是如何建立公司規范化的人力資源管理體系，包括人才評價體系，考核與激勵體系等。不培養人才，來防止人才流失不是一個可取的方法，這樣做的后果就是咱們公司有能力的人才都走了，留下的都是沒有能力的人了。
在具體留人的方法上，我們覺得可以從以下六點展開：
1、 建立完善的人才評價體系;
2、 建立公正、公平的考核體系;
3、 建立基于產出和貢獻的激勵體系;
4、 提高管理者的管理能力和管理素養，改善管理環境;
5、 改善優秀員工的薪資待遇，鼓勵優秀;
6、 加強對員工的人文關懷等等。