用行動學習加速IDP人才培養
2012年初，某國有商業銀行二級分行面臨著基層營銷骨干流失嚴重、業績急劇下滑的困境。是否存在新的人才加速培養模式，來引爆個體自我改變渴望，固化新的行為方式呢?實踐表明，該行啟動“A計劃”是明智之舉：從入行3年內的青年員工中，挑選100名高潛力苗子充實客戶經理隊伍，通過行動學習落地對其進行為期1年的加速培養。
個性化反饋引爆改變渴望
識別高潛質的“好苗子”是實施“A計劃”的前提�；谠撔�2013年發展戰略的解讀，可以梳理出客戶經理隊伍的人才標準。以此人才標準為依據，分別從業務知識、業務技能、上級評估、成長潛能四個角度，對300名青年員工進行綜合評估，最終，挑選出100名苗子并歸入客戶經理人才庫。
那么如何才能激發他們的自我改變意愿?個體擁有清晰的自我認識，是改變的前提條件。因此，首先要讓客戶經理意識到自身能力現狀和人才標準之間的差距。只有認識差距，才有可能縮短差距。對照人才標準，結合個人評估報告，再專門對每個學員進行個性化反饋。當學員的改變欲望被引爆之后，接著就要告訴學員如何揚長補短。通過輔導讓學員學會自主地量身定制個人能力提升計劃(IDP)。
行動學習促進個體承諾兌現
如果說IDP是個體對組織、自己的承諾，那么人才培養工作的重點就是要為個體搭建一個能兌現承諾的平臺。
行動學習是加速IDP人才培養、兌現個體承諾的有效方法。與傳統培訓相比，行動學習的邏輯就是讓“老師退位，學員登基”。通過為學員搭建集中研討的平臺，讓學員自主審視當前工作中最緊迫、最重要的問題，分析其原因，提出解決方案，再付諸實踐，從而做到“從實踐中來，到實踐中去，學有所用，學以致用”(圖表1)。
確定研討主題至關重要。從過程分析來看，“A計劃”在確定主題時進行了充分調研，選取的是該分行面臨的與客戶經理相關的四個關鍵主題：“如何維護好存量客戶?”“如何拓展新客戶?”“如何提高客戶的忠誠度?”“如何提高日均存款量?”圍繞上述主題，該行分別實施了四期的行動學習研討會(見圖表2)。
實際上，“A計劃”成功的關鍵在于，將IDP作為抓手來實現行動學習落地。在IDP中，待提升能力與個人績效直接關聯，提升能力的行動計劃與實際工作緊密相連，而能力提升將直接推動績效的達成。行動學習的研討主題，正是學員實際工作中亟待解決的問題，研討會所形成的行動措施，與個體的能力提升進一步結合，大大加速人才培養和績效提升。
支持系統確保改變的能量不衰竭
學員難以固化培訓后所獲得的新行為方式，是人才培養項目“流產”的重要原因。為了確保學員能將IDP及行動學習措施落地，還需要為學員搭建一個支持系統，以起到支持、監督的作用。
通常，成立項目管理委員會是一種很好的管理與保障機制，它能爭取到一把手以及其他領導的支持，同時，還可制定一系列的管理辦法和實施手冊，來確保學員行為能持續地改變，并在實踐中不斷重復，最終固化為一種自然的行為習慣。
比如，為了能夠“盯得緊”，可以采用以下措施：每位咨詢顧問在1年內“緊盯”20名學員;每月在線提交行動計劃執行情況表，每項行動任務均有指標，且須有內部導師的簽字;通過微信群、移動學習的平臺互動交流等(見圖表3)。
通過跟蹤調研我們發現，經過該行“A計劃”人才培養后的100名客戶經理的業績，與任職三年以上的客戶經理平均水平基本持平，并且，最終有27人晉升為網點負責人。