在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出首先想到的是以降低工資，或干脆刪減必需的福利成本，再就是想到裁減員工，這都是舍本逐末、殺雞取卵的做法，不但不能從根本上解決企業的生存和競爭壓力，而且還有可能導致企業走向內外交困的死胡同。
更有甚者，為降低人力成本，不少企業情慌意亂之際竟然犯了“病急亂投醫”的錯誤。如新《勞動法》實施前后，要求員工“自愿”辭職、重簽勞動合同、強迫員工無薪休假等現象在不少企業(其中不乏號稱世界500強的名企)不同程度地上演。
人力成本=有效成本+無效成本
人力成本率和無效成本是大多數企事業單位的管理者及HR忽視的概念，本書就是從提高人力成本率和減少無效成本的角度告訴讀者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和無效成本與組織架構、工作流程、工作質量與績效、薪酬設計、人員組合、業務優勢、員工素質模型以及離職率等緊密關聯，降低人力成本的有效策略必須從這些方面入手。而現狀卻不容樂觀，為降低人力成本不少企事業單位常常是“抓了芝麻，丟了西瓜”，導致企業人力成本率下降，無效成本增加。
以下是一個有趣的案例：
一家叫大豪的公司，老板需要招聘一名秘書，大致要求是：本科以上學歷，英語六級，口語流利……。
招聘張貼出去后，前來應聘的人絡繹不絕，其中不乏名校本科生和研究生。不久，公司順利的招到了秘書。但是，在實際工作中，秘書根本就沒怎么用到英語，這令他很納悶：既然工作中用不到英語，為什么公司要求英語過六級，還要口語流利?這么一份工作，一般的大學生都能勝任，公司為什么花大價錢請我呢?于是秘書去問老板，老板的回答是這樣的：誰說我們公司不要用到英語，你看我們公司的名稱——大豪，英語就是DA·HAO，這個不是英文嗎?雖然任用你的成本比較大，但是我認為這個崗位有這個必要。我說要招聘秘書一名，沒有一個人過來應聘。寫“英文六級，口語流利”，100多人來應聘，我寧可多付一點，不然我招不到。
為什么會這樣呢，招聘一般要求的秘書招不到，反而要求高的招聘起來更容易?這個在后面會談到，現在整個中國的資源現狀跟市場的需求產生了一種背離，經常會出現“招工人招不到招經理一大把”的現象。這個是好事，證明我們國家的產業需要大大地升級。事實上在歐美的一些發達國家也是一樣，很難招到工人，只有招收退休的工人去做他的本行。
每一個人都知道的，這是很大一筆無效的潛在費用。比如一個員工干了幾年公司要解雇他，或者給他這樣那樣的補償，這毫無疑問是無效成本;招聘費用也是無效的嗎?當然是無效的，這部分費用企業是可以不發生，或者是少發生的;工傷費用毫無疑問也是要花錢的，但是它企業的對產品，或者是服務增值一點作用都沒有。
既然這些費用都是無效的，它對產品或服務的增值沒有起到絲毫的作用，是不是可以不發生呢?答案是：不可以不發生。任何企業都不可能完全消滅無效成本，只能最大限度地控制。如，一個企業怎么都會有一些富余的人員，怎么都會有一點招聘費用�？赡苡腥藭f加班費也是無效的，加班的時候員工多做了事，為企業多做了產量，怎么會是無效的呢?如果員工利用加班的時間上網而沒有工作，這個時候加班費當然是無效。
如何有效地控制人工成本，應該說是人力資源管理重大內容，因為人力成本不單事關組織的整體成本。成本過高會影響組織在其他方面如技術上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對組織發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。