人無利，不起早，員工的工作動力很大程度上來自于老板所發的薪金。經銷商在經營管理過程中所要花費的費用中，給業務員的薪金占有很大一部分。在分析中我們不難發現，經銷商的支出在顯性方面主要包括：配送、庫房、人。在隱性方面還有：客情維護的費用、促銷費用、招人、培訓等費用�；ㄔ谶@個“人”上的費用主要就是指薪金、獎金、以及招聘、培訓等費用。之所以要把薪金設置的問題拿到這里面進行討論，是因為有太多的經銷商朋友忽略了它的重要性而受到了巨大的損失卻不自知。該花的錢沒有起到相應的作用，絕對是一種浪費。
薪金設置要換位思考
經銷商賺錢很不容易，但是浪費資金卻很容易。在經銷商的眾多開支中，員工的工資注定是經銷商資本的重要組成部分。“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它不僅能讓經銷商的錢財用到正途上，從而減少浪費。也是留住人才、維持公司發展的原動力。而要制定合理的薪酬度，那么就必須要想員工之所想，老板和員工要進行換位思考才行。
認清業務員最在乎的是什么
從員工的角度出發去想問題，我們首先就要知道業務員最在乎的是什么?首先，我們來分析下，什么樣的人會去做業務。
第一種，為了賺錢。固定職位是比較死的工資，但做業務可以憑借自己的能力不同將會有大的收入不同的區別;第二種，他有著明確的目的，希望通過做業務員來鍛煉自己，然后往管理層，以及以后自己當老板打基礎等等。也就是說業務員只是他們的臺階而已;第三種，找不到其他工作。確切講，無法找到對口職位的工作。所以選擇做業務。
通過以上分析，我們就知道了是什么樣的人在做業務員。從他們的來由，我們就可以看出，他們最在乎的是什么了。
第一種人，對于他們來講顯然哪個企業可以讓他更賺錢以及可以讓持續賺錢，那就是最在乎的東西;第二種人，對于他們來講顯然哪個公司對他們未來前景的發展 更有利，哪個公司就是他最愿意留的單位;第三種人，對于他們來講顯然哪個公司可以給他一個學習的機會，可以讓他有份工作，給他起步的臺階，他們就會留下來。
針對以上三種人，我們不難看出。第二種人和第三種人是最容易流動的人群。因為他們不是為了做業務而做業務。做業務對于他們來講只是一個臺階。因此，薪水的提高對于他們的價值并不是特別大。但是，這里會有一部分人會轉化為真正的業務員。如第二種人，他也許發覺創業已經不適合他了，第三種人中，有部分人他們發覺自己做業務會做得很好，會拿到很高的薪水等等。
明確老板和業務員思想觀念的差別
經銷商在制定薪水制度的時候一般會基于以下的考慮：首先，新員工剛進入公司。其業務能力和工作態度尚不知道，所以先給開個差不多的工資就行了，以后要是做得好，再給加上去就是了。其次，員工的成長是需要一點那個時間的，前期員工的能力不高對公司的貢獻不大，收入自然不能高了。最后，獎金是激勵，業績越高，獎金越高，員工會為了獲取更多的報酬而努力工作。
以上幾點是老板的想法，但是，員工會這么想嗎?在筆者和員工的溝通中發現。他們的想法和老板之間是有著很明顯的差別的，有時候甚至是對立的。
首先，新員工進入公司，在初期，這是員工創造力和忠誠度培養的關鍵時期。往往在很大程度上決定了他以后對公司和老板的看法，也就是思維和工作模式的定型。低工資往往意味著沒有價值和不被承認，這勢必會傷害到員工的積極性，盡管以后老板會給員工加工資，但是，事實上就已對員工造成了傷害。其次，老板承諾大家干的好就不會虧待大家，但這只是老板說的，老板的信任度有限，以后的事情很難說。最后，員工是根據結果來決定付出，員工在等著老板的主動和先行付出，而老板又在等待著員工的主動和先行付出，矛盾很容易產生。
在了解到業務員的想法以及他們的所需之后，老板要做的就是要根據具體的情況進行綜合考慮來進行薪金設置了�？偨Y起來，老板和業務員換位思考以后要進行的薪金設置主要可以進行一下操作。
有保障底薪加上升空間
河南的經銷商王經理告訴記者，他從來不給自己的員工設底薪，全靠提成來掙錢。但是他也告訴我，他平均兩個月就得招一次人。
作為打工者，他們希望在一個工作環境能有盼頭，這個盼頭一方面是有提升的機會，另一方面是有掙錢的機會。蘇州佳禾商貿的楊正偉告訴記者：“在我這，業務員一個月能掙三千，也能掙一萬，就看你怎么干了”。上不設限，在現在商貿公司內部是出現最多的一個形式，他給業務員展現的是商貿公司寬容和廣闊的發展平臺，同時，他們的業務員也能夠得到基本的生活保障。所以，佳禾商貿的員工流動很少，有效的節省了員工招聘、培訓以及業務渠道的重新開發等等費用。
另外，在掙錢的同時經銷商要給業務員創造出提升的空間，而體現這一點用“升職”再好不過。所以經銷商如果達到一定規模，那最好在內部崗位設置上多考量考量，讓業務員分工更明細，也讓公司管理更加有層次感。如蘇州大名快銷，“經理+主管+片長+組長+業務員”，由于其規模較大，另外加上特殊的經營方式，這種多級別的設置也取到了很好的效果。對業務員來說，一旦有了提升的機會，那么工作的動力也就出現了。
快速高頻次兌換
對于商貿公司的業務員來說，年薪這種方式并不能起到很好的效果，甚至于會導致消極的情緒。并且，年薪在很多時候也不能客觀、準確、快速反映出業務員的提升和進步，不利于老板及時選拔、調整業務員崗位和工作。
由于各地區域差異，以及商貿公司發展規模不同，所以在薪金設置上并沒有固定的套路。一百個商貿公司就有一百個發工資的方式，而在這其中有一個主線是呈主流趨勢的，那就是在公平的基礎上縮短獎勵兌現的時間，從原來的年終獎到半年獎，再到今天普遍流行的季度獎，兌現的時間越來越短，頻次越來越快。當然，到現在依然有很多商貿公司在堅持年終獎的做法，但是整體來看，很多商貿公司已經開始實施季度獎的方式，這種方式最早由廠家開始施行，效果不錯，隨后很多商貿公司開始嘗試。從某種程度來說，業務員喜歡這樣的獎勵方式，它不僅可以讓業務員在短期看到自己努力的成果，同時可以在較短的時間內激勵業務員之間進行良性競爭，從而提高全年的業績。