說心理話，我的心情從來沒有這樣壞過：營銷團隊的成員，一個一個離去。盡管走的不是主攻手，不是一傳、二傳，但也等于斬傷了我的手腳。對于如何留人，我已經想盡了一切辦法，包括如何整合資源，總部也只有這樣支持我的工作了。銷售人員由于其自身價值的不可替代性，因此就擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，而充分了解其獨特的心理特征及行為模式，是吸引、留住銷售人員的重要前提。這也是我平時工作的不足。
每個人都覺得自己很了解自己，但是當發生一些事情后才知道對自己根本不了解，而且十分陌生。到底喜歡什么樣的工作?到底想做什么樣的工作?到底適合做什么樣的工作?沒有幾個人一開始就很明了的，雖然可以借助一些科學測評進行了解，但測評的準確性大家不都是還在爭論嗎?最有效的方法是嘗試。你可能自己感覺很喜歡某個工作，也感覺可以把它做好，可是當你真正用心去做了，而且也適應了很長一段時間才發覺其實我并不喜歡這份工作，甚至有些討厭這些工作。有許多人認為自己是外向性格，喜歡與陌生人打交道，便選擇了銷售這個職業，但工作一段時間后，發覺自己并不喜歡而且也不適合做銷售，無法應付碰到的問題。喜歡與陌生人打交道，但不喜歡與其有業務往來的陌生人打交道。這樣的人，應該繼續去尋找，重新進行職業設計和職業定位，直到找到一個自己合適的工作。
銷售人員流失的社會原因
(一)社會為銷售人員提供了廣闊的創業空間
(二)企業間的競爭以挖走別人的銷售精英為榮
(三)全社會缺乏一個對銷售人員的評價與約束機制
(一) 企業管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤轉
(二)制度的不合理，獎懲不分明，銷售人員因不滿公司激勵制度而離去
(三)決策者不遵守諾言，不講信用，導致銷售人員流失現象越來越多
(四)銷售人員之間不能相互支援，孤軍奮戰，導致銷售人員出走
(五)企業不能很好處理銷售人員與客戶關系
(六)任務量制訂的不合理
(七)企業不能為銷售人員解決后顧之憂
(八)企業缺乏親和力和凝聚力
(九)企業領導與銷售人員不和
銷售人員流失的自身原因
銷售人員流失的最直接最根本的原因還在于個人。個人的原因主要包括以下幾個方面。
(一)以銷售工作為跳板，一有機會便辭職
(二)不適應公司的企業文化，不認同公司的價值觀
(三)轉到更具有發展潛力的行業去做銷售
(四)討厭那種靠不正當關系、商業賄賂來銷售產品
(五)重新進行職業設計和職業定位
(六)心理承受能力差
(七)心態飄浮，不能持之以恒
銷售人員流失的防范
(一) 整合企業理念系統，培育員工對企業的認同
銷售人員的流失是因為其在企業缺乏歸屬感而選擇離開，因此，企業要用優秀的企業文化提高他們對企業的“信心指數”;用良好的企業形象和團隊精神增強企業對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業的背離念頭。公司理念應當最大限度的反映員工的思想和利益，應當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態和對公司工作的看法，同時銷售人員也可借此進一步了解公司的發展動向、企業的戰略思想、發展前景及運營狀況等重要信息，他們了解得越多，認同感就越強，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風險發生的重要途徑。
(二)制定職業生涯規劃
對企業銷售人員要有完整的職業生涯規劃，使其個人利益與企業利益、個人發展期望與企業成長結合在一起。完整的職業生涯規劃是企業提高人才整體素質的有效措施，也是留住優秀人才的有效手段。它既可以幫助企業對自身未來進行規劃，提出科學設想和目標，讓員工和企業一起發展，又可以幫助員工根據企業發展變化的需要進行自我學習與調整，實現自我設計，自我發展。企業必須對銷售人員有相當完善的職業生涯規劃xuexihr.com/h/h，讓他們從進入企業之時看到自己的職業道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發展目標與企業的預期目標相一致，企業因此可以穩定軍心，降低銷售人員的跳槽率。
(三)建立有競爭力的薪酬體系和分配制度
建立有競爭力的新酬體系和分配制度，給一流的銷售人才一流的待遇，是企業吸引、留住高素質銷售人員的重要手段。需要注意的是，銷售人員需要的報酬，應包括物質報酬和精神報酬兩部分。首先，在物質報酬方面，企業應將銷售人員的新酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優秀銷售人員傾斜。其次，公司還應注意，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。導致銷售人員大規模離職的重要因素，往往不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業提供的舞臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。由于精神報酬具有隱蔽性的特點，它常常容易被領導者所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。因此，公司必須認清精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優厚的精神待遇防范銷售人員的流失。
(四)加強銷售人員人力資源的開發與培訓
銷售人員對自己是否擁有學習培訓的機會十分在意。企業應該將人力資本的投資作為企業投資的一個重要組成部分，特別是對銷售人員的培訓方面，企業要不惜代價。具體而言，企業要建立起針對銷售人員的教育培訓體系，實現教育培訓的制度化，塑造學習型企業。知識和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓是終身的，企業應該把知識培訓，尤其是對銷售人才的繼續教育作為企業人力資本的一項重要內容，以此把企業的前景和現狀連接起來。通過培訓，企業不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后續源泉，從整體上提高企業的人力資源素質，還可以培養企業員工的忠誠度，穩定銷售人員隊伍，從而實現企業和人才的雙贏。
(五)做好預防銷售人員流失的相關工作
銷售人員的流失有時給企業帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經驗和市場開拓能力，一旦流失，不僅會影響局部或某一系統的管理效率，而且會帶走企業的信息、用戶和市場，這些都將會嚴重削弱企業的競爭力。因此，企業在平時的管理中，必須對銷售人員做好監控工作，注意將資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業整體里，而不是個人身上。具體而言，企業應避免建立銷售人員與企業的客戶單線聯系，而是建立企業與客戶的多管道聯系，凡由業務骨干掌握的商業信息必須有多重備份，而對于企業的核心技術，公司應做好產權保護工作。
此外，一旦發生嚴重的銷售人員流失現象后，應迅速采取措施進行補救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內招或外聘的方式迅速補進需要人員，同時做好穩定軍心的工作，維護企業形象，保持員工對企業的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業的凝聚力和向心力，提高企業的競爭力。這樣，也就達到了既留住你的人，更留住你的心的目的。