俗話說得好：“一個人要生存靠自己，要發展靠別人”，我們可以延伸一下說“一個企業要生存靠老板，一個企業要發展靠團隊”，那么在這里我們又會提出一連串的問題。如團隊如何建設?人才如何甄選?如何發現有潛力的員工?人才如何培養?等問題，在此，我們就企業如何培養實戰型員工來談一下自己的看法。(其他問題也很重要以后會陸續談到)
團隊是由人組成的，而且大多是普通人(現成的人才畢竟是少數的)，我們所做的管理就是要激發一個平凡人做成不平凡的事情來，從而產生高績效，這才是我們管理的重要目的。
一個普通人才，企業如何培養成企業需求的實用型人才，首先需要具備以下三個條件：
一、需要企業擁有系統的人才培養體系
那么企業為什么要建立自己的人才培養體系，有以下三個因素：
1、市場環境變化的因素：
21世紀的今天，中國企業面臨最大的挑戰就是：不斷加劇的市場競爭!隨著中國加入wto國際世貿組織之后，中國的企業還沒有來得及的發展、壯大，西方世界級的國際企業(世界500強)集團，就進入了中國，中國的企業不得不被迫的進入殘酷的市場競爭。
中國沒有進入世貿組織之前，我們競爭的對象基本是中國內地的企業在競爭。進入世貿之后，整個環境完全改變了，這種改變，對中國企業來說，是機遇也是挑戰。機遇是中國企業有機會站在國際市場的大舞臺上來發展和壯大自己的企業：挑戰就是我們面臨著狼來了，接下怎么辦?是生!還是死!
企業競爭的根本是什么?是市場的競爭，是產品的競爭，歸根結蒂就是是人才的競爭，而人才又從哪里來?在人才市場有一個很奇特的現象，很多大學生找不到工作，人才市場人頭攢動，而企業的管理者，卻天天為企業找不到合適的人才而擔憂。為什么會出現這種奇怪現象，前一段，還聽到一個朋友說‘人才市場，沒有人才’的感慨之言，說到這里，我想起了世界第一ceo杰克韋爾奇說的一句話，意思就是在這個世界上是沒有廢人的，只不過是放錯了地方。一個是‘人才市場，沒有人才’，一個是‘人人都是人才’， 從這兩句話中就很值得我們去思考，其實，這兩句話都沒有錯，‘人才市場，沒有人才’是站在一個需求的層面，而‘人人都是人才’是站在一個人才(供給)的層面，只有兩者(需求和供給)達到統一的人才標準，才會給企業創造價值。
因此，我們就需要根據市場競爭環境的變化，而培養自己企業需求的實用型人才。
2、滿足企業本身對人才個性化的需求：
說起人才的標準，我就想到一個小故事，在一個山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么難事都去請教他。一天，村子里一個頑皮的小孩，每只手里都拿著一只麻雀，跑過來找到了這位智者，問這位智者，你猜我兩個手里的麻雀哪一只是活那一只是死的?智者沉思了片刻說到，我說是死的吧，你一放手，麻雀就飛了，我說是活的吧，你的雙手一用力麻雀就會被你捏死，因此，正確的答案就在你的手里。從這么一個簡單的故事中，我們就可以感悟到，對于企業來說，沒有最好的，只有適合不適合;適合自己企業的人才，就是最好的人才 ;適合的人才，也是我們企業所需要的人才。
從人才的標準，我們可以看出，市場上不是沒有人才，只是很少有適合自己企業的人才。因此，由于企業的發展階段、行業背景、競爭環境、發展前景、國家政策等因素的不同，也會影響到企業對人才的要求標準也將不同。市場上只有潛在的人才，唯有通過企業的再次教育(價值觀等)，根據自己企業對人才的特殊要求，有針對性的培養出適合本企業的真正人才，從而滿足企業對人才的個性化需求。
3、動態人才的因素：
以上我們談了很多關于人才的話題，那么‘人才’到底是什么?其實人才是一個動態的概念，是有時間性。隨著時間的推移今天企業的人才可能會成為明天企業發展的‘包袱’，所謂學習如逆水行舟，不進則退，知識老化的速度和環境變化的速度同樣是很快的，所以，不管是一個人還是一個企業都需要時刻保持學習的熱情，需要不斷地發展，不斷地進步，在動蕩的競爭環境中，我們才能夠適應市場經濟的快速發展。對于企業來說，只有企業的每一個員工和管理者能夠跟上環境的變化，適應新的競爭環境，我們企業才能夠生存和發展，所以構建人才培養體系是一個企業成熟和壯大的一個很重要的標志。只有企業擁有了自己的人才造血功能，企業才不會因為發展太快、競爭加劇、環境變化等因素，而造成企業人才匱乏、人才過期等現象的發生，如：2004年1月，tcl并購法國湯姆遜公司，tcl的人才戰略，就是‘先搭臺，后吸引人才’，兼并后就出現了國際市場運營人才儲備不足的現象，最終導致了并購失敗�？偨Y，企業沒有戰略的人才儲備，就不可能有戰略的發展。所以，伴隨著企業動態人才的不斷需求，企業需要構建一個培養人才的平臺，為企業的再次騰飛做好了充足的人才儲備。
二、管理者清晰人才的成長歷程
企業人才培養體系，是根據潛在人才成長階段(職業生涯)和崗位職責的不同，而構建的人才培養體系。就像我們傳統的教育一樣，一年級學一年級的課程，二年級學二年級的課程……到了初中我們又開設物理、化學等課程。只不過傳統教育是根據學生對知識的接受和理解程度的不同(興趣等因素)，而逐漸將學習的知識系統化和細分化(如高中又分為文科和理科，到大學分類會更加細分)，這就是傳統的教育體系。那么我們企業的人才培養體系又應該如何構建?
首先，我們要先弄明白我們的員工的成長階段了，知識結構達到了什么地步，這樣我們才能夠根據員工或管理者的不同發展階段，給予不同指導和相對應的個性化培訓。新員工進入企業一般會經歷四個階段，融入期——成長期——矛盾期——收獲期，為了讓大家更加清楚的明晰員工的四個階段。在這里給大家介紹一個農田法則，種過地的朋友們，都知道我們種地也需要經歷四個階段，播種——耕耘(澆水、施肥等)——拔草——收獲，首先，我們先來看看播種階段，就像我們新員工剛剛進入一家企業一樣，一切都是新的，新的環境、新的同事、新的崗位、新的起點、同時也帶來了新的希望和目標，這個階段是也新進入員工的融入期，讓自己的目標和企業(或團隊)的戰略目標達成一致，真正的成為組織的一員。融入期關鍵是要讓員工有一種歸屬感，給他(新員工)規劃好自己在企業中的成長路線，這個成長路線的方向最好要和員工的職業生涯相匹配，這樣才能更好的激發員工工作的主動性和創造性。