日前，中國人民大學勞動人事學院與北森共同發布了中國第一份人才管理調查報告。這一報告對中國人才管理的現狀進行了系統的梳理，在一系列數據基礎上報告結論認為：中國將在今后的十年內逐步進入人才管理時代。但是，一系列數據也顯示中國企業在人才管理方面表現出的三大“行動”趕不上“心動”將成為這十年中中國企業將面臨的最大挑戰。
身未動 心已遠
人才競爭的不斷加劇讓中國企業開始全方位的思考應對之道，制定企業的人才戰略并保證其有效的實施成為企業的首要任務。而今，中國企業已經為自己構建了宏偉的人才管理夢想，但是從實現情況來看中國企業并未完全理解人才管理的精髓所在。
根據數據顯示：參與調查的一千余家企業當中近9成企業已經開始了人才管理探索。6%的企業已經構建了清晰的人才管理戰略，有著應用較為成熟的管理和發展人才的思路;80%以上的受訪企業有了部分人才戰略，在某個模塊實踐活動較為成熟。
但是另外數據卻顯現出中國人才管理的另外一個極端：中國企業對于“人才管理”缺乏深入理解，他們更傾向于將其理解為自己所擅長的東西。在開展最好和開展最差的人才管理活動調查中顯示：中國企業做的最不好的工作恰恰是人才管理非常重要的活動，中國企業做的最好的工作確實不能有效提升企業績效的工作，如招聘、績效、考勤。
中國企業雖然已經開始了人才管理實踐的探索，但是他們并沒有理解人才管理的核心理念、界定清晰人才管理活動的重要程度，仍然簡單的將其理解為傳統人力資源工作的再重復。
做的最好的人才管理活動：
1.招聘合適的人員進入企業(38.8%)
2.根據企業發展情況對員工實施崗位調整和安置(33.8%)
3.建立穩定的核心員工團隊(29.3%)
最薄弱的人才管理活動：
1.關注員工的職業規劃和發展(25.9%)
2.形成員工的發展體系(21.9%)
3.制定符合企業要求的人才戰略(20.6%)
4.對員工實施績效考核和管理(20%)
夢想太遠 現實太近
中國企業已經在思想意識層面進入了人才管理階段，已經將人才管理的夢想高懸在前方，但是，落實到現實工作中卻仍然做著最基礎的工作，離夢想還太遠。
在“人才管理”戰略優先級的調查中，超過6成企業認為人才管理在企業戰略中占有非常重要的角色，僅有不足一成的受訪企業認為人才管理戰略不重要。這表明，中國企業已經越來越認識到“人才”對于企業的重要性，所以“人才管理”已經被列入企業未來發展戰略的重要優先級中。
但是，雖然有戰略優先的意識，但是中國企業HR并未將人才管理重要工作列入當前工作范疇。在本年度最重要的工作調查中： “形成明確的繼任計劃”、“確定企業中哪些人員是核心員工”、“明確企業中哪些人員具備管理潛質”、“為員工提供各種評估和反饋”此類人才管理開展過程中非常重要的活動如入選率不足10%，也就是說這些人才管理活動還遠未進入中國HR的主要業務范疇。
相反，基礎工作如招聘合適的人選進入企業、配置合適的薪酬、構建崗位標準仍是企業本年度的核心工作。
換言之，中國企業在思想上、意識上已經進入了人才管理階段，但是在人才管理活動開展方面卻非常欠缺。北森專家解釋：造成這一現狀的原因多種多樣，其中對人才管理核心理念的理解不清晰、人才管理技術的匱乏是其中重要的原因。
技術匱乏 夢想受阻
隨著中國人力資源的發展，中國企業HR已經逐漸認可了人力資源軟件的重要性，于是各種eHR軟件被引入到人力資源工作當中來。HR引入眾多軟件的初衷表現為提升工作整體水平，然而這些軟件實際卻被應用于簡化工作流程。
調查顯示，eHR軟件應用率前三位為：員工信息管理(考勤、通訊錄、個人信息)占74.1%;薪酬、福利計算和管理占47.8%;招聘簡歷收集41%。然而這些軟件的最終目的則在于簡化工作流程、減輕HR的工作強度，對于提成公司績效、構建人才管理體系并沒有貢獻能量。
但是，對于提升公司整體人才水平、實現公司人才戰略有著重要推進作用的人才管理技術則未能得到HR的親睞，入選HR技術使用率末三位的技術為：繼任計劃(8.2%)、員工職業規劃(14.5%)、人才測評技術(21.9%)。
并且，當前HR使用的多項技術由于HR的理解偏差使其使用受到很大局限，如績效管理技術的應用調查顯示：70.2%的HR將其用于工資、獎金、職位調整。然而調查認為績效管理不等同于績效考核，績效管理的目標在于提升個人與組織的績效。但是，僅有16.9%的企業將其應用于“確定人才開發的方針政策及教育培訓方向”。
北森專家介紹，嚴格意義上說中國目前尚無真正意義上的人才管理系統，人才管理系統的問世將很大程度上促進中國人才管理的發展。
當前，中國人才管理實踐活動與國際水平還存在很大差距、中國企業需要正視這三大挑戰以更好的構建自己的人才管理體系。人大勞人院與北森共同發布的報告中，還就中國企業人才管理的現狀提出了相關建議以期幫助中國企業成功進入人才管理時代。