中小企業在我國國民經濟中具有越來越重要的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額;此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。因此可以說：中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
但是，在中小企業中也存在著大量的管理方面的問題令人堪憂，尤其突出的就是企業人才斷層的問題。主要表現在：企業缺乏自己真正可用的人才，中高層管理人員基本靠外面招來的“空降兵”，有心想培養一些自己的員工，但人員流失嚴重，稍有出色的員工很快另謀高就，久而久之，在中高層與基層員工之間出現一個空白地帶。
為什么會出現這種情況呢，下面就中小民營企業人才吸引、人才使用方面的原因做一下分析：
一、中小企業在吸引人才方面存在的難點
由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。
1、企業規模小。由于企業規模小，因此大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的職業安全性比不上大企業，不管內部環境還是外部環境的變化，對中小企業的帶來的影響都會大企業的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業。
2、地域性偏僻。很多中小企業往往地域性較強，大部份位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引優秀人才。
3、缺乏一個系統的、完善的管理制度體系。中小企業由于管理基礎薄弱，再加上缺乏規范的管理經驗，因此很難形成一個持續的、完整的人力資源管理體系，包括薪酬、福利、培訓、職業發展規劃等，這不利于中小企業有針對性、有計劃地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強。再加上中小民營企業老板自身的思想文化和管理水平的原因，造成企業難以形成一個良好的企業文化。這對人才的選、育、用、留造成極大的不便，同時也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、人才使用方面存在的問題
人才使用方面的核心問題，歸根結底就是“博弈論”，通過“博弈論”，我們知道，只有在企業和員工之間形成“良性博弈”，只有讓員工的積極性、主動性真正發揮出來，才能形成雙贏的局面;否則，就會造成“大家都很忙，但忙而無功”的結局。以下是幾種現象，對企業、對員工都將會是一個雙輸的局面：
1、不愿意對員工進行培訓。
大多數中小民營企業培訓意識薄弱，缺乏完善的培訓開發機制，人力資本投入嚴重不足，只注重使用人，忽視培養人，只管理、不開發造成人力資源后勁不足，對員工的培訓工作，一直沒受到足夠的重視。
這是因為中小企業的本身的資金薄弱及企業主擔心對員工的培訓是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業員工缺乏必要的工作技能培訓，即使開展培訓，也只是形式的師徒傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，僅有的培訓也成為一種短期行為。
造成這種思想的主要原因，一方面是企業主自身的原因，認為員工只是為公司賺取利潤的工具，“人才缺少，招聘就行”，抱著“有錢哪里找不來人才”的觀念，擔心一旦員工的技能過高就會跳槽到其它企業。另一方面的確是某些員工的行為使得企業不敢培訓、不愿培訓。這樣的結果只有一個，那就是企業人員結構失調，造成人才斷層。
2、缺乏有效的績效考核。
中小民營企業以前規模小時，不需要績效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，誰干得好，誰干得差，一目了然。當企業發展了，老板不可能對所有人都了解，怎么辦，只有借助績效考核。
大部分的民營企業也推行了績效考核，但往往收效甚微，主要原因有：公司全員對績效管理實施目的不明確，不清楚要通過這個管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確;職能部門沒有明確的管理目標，中層缺乏壓力也就直接導致對下屬的寬容放縱，導致考評流于形式;績效考評的前提是要有一個可衡量的標準，但很多時候企業都缺少這個客觀標準，無法科學地評判工作質量的好壞，只能憑主觀印象作判斷;考評結果沒有與加薪、晉升、輪崗、培訓、淘汰等掛鉤，導致人們對考評不以為然的直接原因。
缺乏績效考核的后果就是員工工作積極性欠缺，“干好干壞一個樣”，大家每天都很忙，“生意越來越好，但公司賺錢卻越來越少”。
如此下來，優秀的人才要么另謀高就，要么“淪落”下來，不再努力工作，形成企業、員工雙輸的“惡性博弈”。
3、薪酬不能做到公平。
我國中小民營企業因其自身實力問題，在薪酬水平上缺乏相應的競爭力，因此對人才不具備吸引力，難以引進人才、留住人才。隨著企業的發展，原有的單一的薪酬制度已無法適應企業發展的需要，員工除了拿到應得的薪酬，更希望有展示自己能力的機會和空間，但在中小民營企業管理中，卻很難達到這種理想的環境。比如，新進來的職業經理人與公司“元老”的薪酬如何平衡?在公司工作三年了，和剛來一個月的同事薪酬一個樣，如何平衡?正是由于某些中小企業這些方面做得不到位，導致員工剛有一些成長就另謀高就，人才存留不住，久而久之，導致人才的斷層。
4、老板說了算，對中高層管理人才心態的影響。
不少企業存在著這么一種現象，哪怕是一分錢的申請，也必須經過老總簽字。使得一些高薪引進的職業經理人覺得自己的尊嚴受到挑戰，直接影響到工作的心態。
某些企業老總常說的一句話就是“我把一個部門都交給你了，你幫我管理好”，但在管理過程中，卻時不時地直接干涉到細節上的問題，幾次之后，管理人員的工作熱情已經磨滅，什么事情都交給老板做決定，久而久之，管理人員承擔問題的能力都下降了，最終導致人才斷層。
5、缺少以人為本的文化環境。
很多民營企業在管理上藐視法規政策，各方面管理制度不健全，使員工缺乏凝聚力、歸屬感、穩定感。而且部分民營企業目光短淺，為了點滴的蠅頭小利，經常大進大出地“炒人”，從不給予任何補償。
在這種情況下，員工的心態也發生了重大的變化，消極怠工，浪費物料，對老板進行打擊報復，從中獲得快感。而另外一些有能力的員工是不可能長久待在這樣一個沒有前途的公司里，人員紛紛離職，企業環境受到極大破壞，久而久之，引起人才斷層。
6、 缺少人文關懷，溝通不暢，工作環境欠佳。
長期以來，部分民營企業的老板一味追求產量效益而忽視了對人才的關心照顧。有的民營企業工作環境簡陋，很多有毒有害的環境未采取有效措施，經常出現員工工傷和職業病事件。
由于企業間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍，企業文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業人際關系氛圍。
以上種種原因都造成中小民營企業的人才斷層，造成企業想留的人留不住，想用的人用不了，想招的人招不來，極大影響了企業的生存發展。