知識員工具有很強的創新能力，他們能幫助企業在千變萬化的市場中贏得競爭優勢，是企業立足市場、開拓市場的中堅力量。然而，知識員工要在企業中發揮作用還必須依賴一個重要因素，那就是知識員工對企業的忠誠度。
以高科技和信息為主體的新興產業的興起，世界經濟轉向了知識經濟時代。傳統的生產要素土地、勞動和資本雖沒有消失，但已退居第二位。知識成為這個時代的主體。知識員工也就成為企業最重要的資產。
一、知識員工——企業興衰的命脈
彼得·德魯克認為，知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。從這個概念出發，當前的很多中高層經理、管理者和專業技術人員都屬于知識員工，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。知識員工具有很強的創新能力，他們能幫助企業在千變萬化的市場中贏得競爭優勢，是企業立足市場、開拓市場的中堅力量。然而，知識員工要在企業中發揮作用還必須依賴一個重要因素，那就是知識員工對企業的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對于企業的發展不會有太大作用，但是，一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展可能會造成很大的危害，例如泄漏重大技術等商業秘密，錯過或痛失有利商機，誤導企業經營者做出錯誤決策等。另外，知識員工也會因為缺乏對企業的忠誠而離開企業，造成人才的流失。
據美國《財富》雜志報道，一個員工離職之后，考慮所有的因素，從招聘新人到順利上崗，光是替換成本就平均高達離職員工薪水的1、 5倍，知識型人才流失的成本會更高。因此，在新形勢下，企業要在競爭中立于不敗之地，就必須吸引并留住知識型員工，進而提高他們的忠誠度，讓他們對企業懷有深厚感情，愿與企業同甘共苦、榮辱與共，為實現企業的目標發揮自己的最大潛能，以達到“忠心報企”的目的。那么，企業該如何留住知識員工，又如何提高他們對企業的忠誠度呢?
二、知識員工——能否以“薪”留“心”
近年來，世界各國公司為了吸引更多的人才，都在完善自身的聘用機制，盡管如此，仍有許多人才悄然離去，人們發現吸引并留住人才越來越難。一些企業為了更好地留住知識員工，不惜提高他們的薪資待遇，真可謂是用“薪”良苦，那么能否用“薪”留住知識員工的心，我們先來明確一下知識員工不同于非知識員工的心理、社會基本特征。
1、見多識廣。一般來說，知識員工社會閱歷比較豐富，知識面較廣，個別人的思想甚至非常有深度，因此這些人對事物具有較強的判斷能力，凡事均有主見，不太人云亦云，人人心中有塊明鏡，絕非“四肢發達，頭腦簡單”之輩。
2、比較注重工作生活的質量。知識員工不相信工作、事業就是生活的全部。他們自己會思考，自己會判斷，會得出生活是什么，幸福是什么，人生應該怎么度過，企業過度的宣傳蒙騙不了這個具有更多生活智慧的勞動群體。
3、有較強的社會尊重、自我實現等精神需要。由于知識員工受教育程度高，所以對于自己的精神生活要求也就更多更高。一方面，因為知識員工可以為企業、社會創造更高的單位勞動價值，會得到更高的勞動報酬，在經濟上有實力去追求更多更高的精神生活內容。對他們金錢是必要的，但絕不是充分的，他們更需要被他人、被企業、被社會所尊重。
4、注重職業發展空間。知識員工由于其工作技能是內在的無形的，因此在與雇主的議價過程中是更自由、更自主的一個工作群體。自由、自主意味著他們可以擁有更為廣闊的職業發展空間，知識員工能夠更理智地關注自己的感受和利益，不受企業雇主的威壓和蒙蔽。他們會自己考慮：走還是不走，什么決定對于自己最有利。
由上面分析可知，知識員工是求自主性、個性化、多樣化和創新精神的員工群體。美國密西根大學工商管理學院教授戴夫。沃爾克說：“人們往往以為金錢能夠留住人才，其實并非如此。雇員在一段時間內會關注薪水，但雇員如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。”所以，對于知識員工來講，薪水對忠誠度已不是第一主動力，企業用“薪”留人，只是一相情愿，加薪已經不能滿足他們的高層次需求，用“薪”留“心”是很難成功的。
三、知識員工忠誠度的全面管理
那么，如何在新形勢下提高知識員工的忠誠度呢?恐怕得針對其特點以及自身需求，制定符合知識員工的全面忠誠管理策略。
1、 更新管理觀念，充分授權
在知識經濟時代，首先應改變觀念，摒棄以前那種以封建家長制作風和“官本位”思想，把人才當做企業最寶貴的財富。領導應當放下“官”架子，多傾聽知識員工的意見，多讓知識員工參與企業的管理，增強知識員工的主人翁感。營造一個融洽和諧的企業文化氛圍與工作環境，強調“理解人、關心人，愛護人”，縮短知識員工與企業管理者之間的心理距離，讓知識員工與企業同舟共濟，榮辱與共。另外，為了讓知識員工獲得足夠的、能夠讓他們滿意的激勵，企業應該對知識員工充分授權。知識員工往往比管理者更加專業，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策。授權滿足了知識員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。企業的老板如果肯信任部下，將權力授予他們，