在一個擁有眾多人才的群體中，不僅要有個體的優勢，更需要有最佳的群體結構。
我們知道，產品質量不僅取決于企業的生產規模，還取決于生產各環節的搭配是否合理。同樣的道理，用人質量也不僅表現在人才量的多少，還取決于人才的結構是否搭配合理，并且后者更高于前者。在一個擁有眾多人才的群體中，不僅要有個體的優勢，更需要有最佳的群體結構。當然，究竟要用一些具有什么特性的人，則是由不同的公司從事的不同行業，以及不同的具體情況而決定的。這里，我只是給出一些用人的建議。
第一，理念用人。就是你用一種什么理念去引導你的員工，用什么理念去推動和感染你的員工?早在此前我就說了我的用人理念是“優秀人才最優惠，平庸之人最昂貴”，而且我們也一直用這個理念來指導我們用人，為優秀的人才提供更多的培訓，讓他們更快地成長。
第二，特點用人。每個人都是有性格的，不同的性格造就了不同特點的人。所以，我們在用人的過程中，首先就要考慮這個人的特點是什么。比如這個人有什么優勢去發揮他的長項;他的愛好是什么，他主要想在哪個方面發展;他的性格是什么類型的，有些什么特點;他的發展趨勢是什么�？傊�，特點用人就是考慮人才的優勢、愛好、性格、趨勢。
第三，授權用人。一個老板為什么比較累，有兩個原因：沒有授權和接受反授權。什么是接受反授權?當你安排某個員工做一件事情，員工可能會反過來說：“你安排的事情我做了，但難度很大，挑戰很大，我實在搞不定，你看怎么辦?”這個時候，員工就是在反授權，如果你同意了，就是接受反授權。接受反授權只會讓你越來越累，所以授權要徹底。當員工問我怎么辦的時候，我會跟他們這樣說：
“我也不知道怎么辦，唯一的辦法是你繼續去辦。辦好了你得到獎勵，辦不好就得到懲罰。不管是獎勵還是懲罰，你都是兌現自己的承諾，履行自己的工作職責，贏得生命的尊嚴。所以你要么把事情辦了，要么把人辦了。當然，我相信你，如果你還在乎公司、承諾、責任與尊嚴的話，你肯定會把事情辦了，而且會辦得很好。”
那么如何授權用人呢?這個內容在我的“總裁執行風暴”課程中和《成果第一》一書中都有詳細解說，這里我就把一些相關的內容提前告訴讀者，讓你們先睹為快。
用人的關鍵就是要授權，授權不代表棄權，但是授權之前一定要對執行人有一個明確的標準，也就是要約定拿到什么樣的成果;當執行人知道到拿到的成果以后，就必須要他承諾，這個承諾最好是公眾化和書面化的，并且要留有證據，比如照片、攝像等等，有了這些證據，他想抵賴都沒有機會;然后是制定取得成果的措施，一定要告訴執行人，不能降低既定的成果，只能不斷地增加措施;有了措施就要按照流程一步一步地去做;在執行人執行的過程中，要不斷地檢查和督導執行人;最后，檢查是否拿到了所要的成果，根據結果給予適當的獎懲�？傊跈嗟倪^程就是：明確標準、承諾、措施、流程、督導和獎懲。
第四，底牌用人。什么是底牌用人呢?大家都知道，《西游記》中孫悟空跟唐增去西天取經，如果孫悟空不配合的話，唐僧就會念緊箍咒，這個緊箍咒就是唐僧控制孫悟空的底牌。所以，你在用人的過程中，手中有沒有底牌呢?如果你沒有，那么公司的人才系統遲早會出現問題。
不過，在我這么多年的演講經歷當中，我發現很多老板都有一個非常大的困惑：不培育人才，公司就沒有發展;要培育人才，一旦流失就可能會成為自己的對手和威脅。那么如何解決這個問題呢?先送給大家一句話：沒有接班人就不能晉升，要想晉升就必須有接班人。
這句話同時也是世華集團的晉升理念。我們知道，一個人表現特別優秀的時候，他是不是既能給你創造價值，也能夠毀掉價值?所以沒有接班人就不能晉升，要想晉升就必須有接班人。
在世華，每一個領導人下面都有預備主管、預備經理、預備總監。有了這樣的晉升制度，那些經理就會很愿意去培育預備經理，如果這個經理真的被晉升了，就可以由這個預備經理接班;如果這個經理表現不好要被辭退，還會有一個接班經理，這最起碼不會造成公司的塌方，不會讓公司遭受滅頂之災。