一天早上七點鐘，接到一位企業家朋友的電話，說昨天晚上一夜未睡，他的一位研發副總跳槽了。這位企業家用了五年的時間，將他從一個普通的技工培養成為技術骨干和管理者。但現在，他已經是競爭對手的總經理了。他今天想和對方談一談，問我該怎么談。其實我知道，到了這個時候，已經到了“癌癥”后期了，怎么談恐怕都難以回天了。但是，亡羊補牢，猶未晚也。
防止經理人或業務骨干跳槽，特別是天王巨星級人物流失的問題，應當擺到企業家的重要日程上來。那么，怎么樣防止核心人才的流失?其實從本質上講，人才本身就是一個商品，他要在一定的場合，一定的領域里實現自己的價值。商品的本質在于流動，關鍵是怎么控制他的流動，讓他按我們想象的流動。
這就好比招商引資，別人肯到你這里來投資，并不一定是你的政策好，也不是因為你的投資環境好，或者說你開的條件高，而是在這里投資讓他覺得“值”。找工作也是這樣，他也是一種投資。這個企業對一個人的吸引力到底有多大?就好像價格和價值相比一樣，在這里面，他付出的勞動和他得到的收益相比，收益會是更大的。更大的收益我才能在這里做，這是一個最基本的東西。收益最大化，是留住核心人才的關鍵。如果他覺得在另外一個企業收益最大化的話，那他就會流失。
收益最大化，并不等于你給他的工資最高，給他的報酬最好。人們看重的收益會有這四種：品牌收益、功能收益、情感收益、探求收益。
品牌收益
假如一個企業的工資、獎金比別的公司都少，那是不是就意味著吸引不到人才呢?不是的。為什么世界五百強招人特別好招，而且它們一般都能以較低的價格吸引到好的人才?品牌價值的效果。
優秀的大學畢業生一般都會被有名氣的公司吸引去，理由很簡單，比方說，你只要說在微軟做過，到其他的軟件公司他就愿意要你;你只要說在IBM做過，別的一些IT類的公司就愿意要你。為什么會這樣?因為這個企業對員工會有品牌價值，所以有一些人為了找一個好工作，就先進微軟或IBM鍍金。即使在那里面他一分錢也不賺，但他出來找工作，在市場的價格就被抬高，收入立馬翻倍。在那里就算是一個主管，出來馬上升為部長，都會官加一級。這就是品牌收益最直接的體現。所以你的企業能不能給他這種收益很重要。
功能收益
功能收益說白了就是我們的工資、獎金、福利等物質收益，這是在人才付出后獲得的最直接的收益，能夠直接體現出來的功能。比如在這里可以得到工作，可以養家糊口，在這里能得到公司各種收益等等。功能收益大也就會促使人才收益增大，從而增加了企業吸引力。
情感收益
情感收益，就是他覺得在這里工作特順心，特爽;老板對我特好，特重視;下屬特聽話，同事合作特愉快。企業里面的工作生活讓他感覺很愉悅，很有成就感。他得到了物質收益，同時還得到了尊重，得到了朋友，得到了這樣的一些精神收益。所以你要給他營造這樣一個輕松的環境，開心的環境。為什么有一些人在跳槽之后又跳回來了?因為在外面不如這兒開心，外面的世界很無奈，咱們家里很精彩。
探求收益
探求收益往往也是跳槽的原因。有的人選擇離開就是因為覺得這個企業已經沒有什么意思了，在這里已經干夠了、干膩了，沒什么值得學習的了。其實這就跟找第三者一樣，或許第三者還不如第二者。長得不如第二者漂亮，性格也不如第二者好，也沒有第二者聰明，可他就是對第三者感興趣。其實，這是因為人都有新奇感，也就是說第三者對他來說有探求收益。
我們很多時候花高價去看一場電影，只是因為聽說那部電影挺好的，自己并不知道好與不好，只是想看看，這就是探求收益吸引了你。企業也是如此。比如說，他會說這個企業挺不錯的，說這項工作挺有意思的，他想加入這樣的一個公司，這就是他在探求。
人們往往是求新求奇的，如果你的企業能夠給到他這種收益，也是能夠把他吸引住的一個原因。
一個人要在工作中獲得這四種收益，他需要為此付出代價的。那么，要有哪幾個方面的付出呢?
勞動付出
任何人都不可能不勞而獲，自古就有“不施而得報,不勞而有功者,未之有也”。付出勞動獲取回報，這是大家都明白的一點。而勞動付出無外乎就是體力和腦力的付出、時間的付出等。讓勞動付出更少，比如說縮短工作時間、降低工作的復雜程度等等。
精神付出
有些人在企業里，其實工作很不錯，錢也掙得挺多，但是他會覺得心太累，他的精神付出了很多。很多時候我們說，在這個企業太累了，倒不是說我們付出的勞動有多少，而是在處理人際關系上叫人太頭疼，太勞神。如果企業讓他心太累，他就會跳槽。
關系付出
關系付出，就是為工作付出的關系代價。比方說有很多的政府官員的太太們、子女們加入到一些企業，之所以這些企業吸收他，是因為他有一些特殊的關系。那么他自己也會意識到，他所獲得的工作是因為他老爸或者老公的關系，他自身價值的實現其實就是動用他的關系資源，這也是他的付出。
機會付出
機會付出是財務上的名詞。一般來說，就是相比較而言，個人總是要放棄其它機會而獲得這個機會。他到你的企業來工作，那么他就會放棄到其他企業工作的機會，或者創業的機會。但是一般來說，一個人得到的機會傾向于縮小，沒有得到的就會傾向于擴大。得不到的永遠是最好的，所以男人總會覺得沒有嫁給自己的女人是更好的。正是因為得到了會傾向于縮小，所以經過自己的比較，總覺得不劃算。心里總想著，我要是嫁給那個男人就好了，我要是娶了那個女人肯定比現在過得好。存在這樣的心理往往導致跳槽現象的出現，這就是機會付出。所以，在這個方面，我們就要給他清楚地擺明這兩種機會的前途。
那么，是不是給他很多的收益，讓他付出很少，他就很愉快地留下來了呢?不是。有很多的時候，你對他好，他也認為不好。因為客觀上的好不等于主觀上的好，所以除了給他收益最大化和付出最小化外，還要溝通，溝通讓他知道你的好。
溝通，消除認知障礙
很多時候，領導人對員工好，可是因為缺乏溝通，員工總會覺得跟你倒了八輩子霉一樣。因為他沒有真正認識到你的好。
讓一個人能真正認識到別人對他好，有時候需要他自己體會，但更多的時候是需要溝通。有一個首席咨詢師給一家公司做了一個管理項目，收了40萬。后來，他覺得很不合理，自己帶了幾個人辛辛苦苦干了好幾個月，公司收到40萬，他只得了5萬元的獎金，他覺得自己的收益與付出不匹配，感覺老板剝削了他，所以就有了跳槽之心。
很多員工都認為自己受到了剝削，其實主要是因為他們忽視了企業經營的各種成本，而老板又沒有告訴他們，他們怎么能知道呢?于是，公司領導就跟那位首席咨詢師進行溝通。雖然收入40萬，真正的純利是多少呢?畢竟純利才是企業的真正所得。這40萬中，公司長期的品牌建設、廣告宣傳、持續的客戶服務等都要成本。辦公費用、人員工資、培養投資、營銷人員的提成等又需要極大的開銷。這么分析下來，那位首席咨詢師實際上還欠公司7萬塊。溝通后，他老實了，不想跳槽了，也消除了怨氣，工作也積極起來了。
往往很多時候，為了一個人的成長，為了他能夠創造價值所做的付出是相當大的，但是很多人卻視這種付出為不值，不承認這種付出。所以，要想留住你的核心人才，需要溝通，承認企業對他的付出，承認企業的好，心甘情愿留下發展。
領導禪悟
“投資是一項經營人才的業務”。這句話說明商業的競爭根本上就是人才的競爭，留住并善用人才，才能在商業競爭中獲勝。對于企業而言，留人之要在于有吸引力，吸引力之要在于給予人才越有價值的東西。你會讓核心人才不斷有情感收益，探求收益，員工就會為你回報更多。
非常時期，很多企業舉步維艱，很多人才也開始蠢蠢欲動。讓他們留下來，與企業共度難關，成為領導者工作的當務之急。非常時期非常領導，留住核心人才的智慧就在于引力公式的運用：
人才收益/人才付出×溝通=吸引力。
你只要在每一個核心人才的心里寫下一個大大的“值”字，何愁龍不長游，鳳不長棲?