我曾在博文中談到為什么“卓越人才被高估了”，結果引起了廣泛爭論。在大家討論的所有問題中，有一個(也許是唯一的一個)問題沒有引起很多的關注，但它可能是最重要的：當你看到一個卓越人才時，你怎么知道他就是卓越人才?“卓越”就是指一個人的秉賦和技能嗎?還是說離開了團隊、企業和組織的使命，個人才智也就無從談起?
《紐約時報》(New York Times)7月11日頭版深入報道了某個行業的創新者正在如何努力解答這個問題。該報道介紹了美國最年輕的醫學院——弗吉尼亞理工大學卡里賴恩醫學院(Virginia Tech Carilion)推行的全新招生政策�！都~約時報》稱，這套招生流程不僅會對立志從醫的學生，也會“對整個醫療保健體系產生巨大的影響”。
引起熱議的焦點是，卡里賴恩醫學院并不是嚴格按照成績、標準化考試分數，以及一場面試的表現對申請者進行評估，而是讓他們參加9輪簡短面試，“評估他們的反應速度和團隊協作意愿”。該流程的專業名稱叫M.M.I.，即多輪微型面試(multiple mini-interview)�！都~約時報》稱之為“速配型招生”：在9場8分鐘的對話中，面試官會設置一個道德困境，要求申請者現場做出決定，甚至對醫療保健政策發表看法，其目的是考察申請者是怎樣的人，而不是他們有多聰明。
“有些學生紙上談兵說得頭頭是道，但缺乏我們所重視的人際交往或溝通技能，我們要把這樣的學生淘汰掉。”負責招生管理的副院長斯蒂芬·沃克曼博士(Dr. Stephen Workman)說。“我們希望從這里畢業的醫生能與患者溝通，善于團隊協作。”院長辛達·安·約翰遜博士(Dr. Cynda Ann Johnson)補充道，“在M.M.I.中表現不好的學生，我們是不會錄取的。”
醫學院終于明白了最優秀的公司多年來懂得(并踐行)的道理：要想成為明星員工，不是只要具備明星素質就夠了。實際上，在招聘時精挑細選的公司——在業內挑選最優秀人才的公司——已經懂得在挑選人才時品質與資質并重。對于這些公司來說，你是什么樣的人與你懂得多少知識一樣重要，你在優秀團隊中工作的能力與你成為個人明星的動力也一樣重要。
據我所知，沒有哪家公司在測試人才品質方面比西南航空(Southwest Airlines)做得更好。不久前，該公司發布了一份特別報告，披露了令公司40年來長盛不衰的思想和實踐。先別急著反對把進入名牌醫學院與在西南航空找到一份工作做比較，你應該體會一下，被美國最成功的航空公司錄用有多難。去年，該公司共收到了90,000份簡歷，但最終錄用的還不到900人。這比哈佛大學(Harvard)的新生錄取比例還要低。
西南航空先是找出那些最有價值的員工，并了解他們工作的動力，然后設計面試、小組練習和其他方法，在新員工身上尋找同樣的特質。多年來，公司不斷在完善這種做法。其中我最喜歡的一種方法叫做“放射性塵埃掩蔽所”(Fallout Shelter)。假設你應聘空中乘務員一職。你去參加面試，發現并不是一對一談話，而是團體面試。你和其他15或20名應聘者一起圍坐成一個半圓形，面對的是西南航空人力資源部的3名面試官。他們向你們提供了一個情境：壞消息是世界正處于核災難的邊緣。好消息是你們躲在一個放射性塵埃掩蔽所內。但掩蔽所幾乎滿員。你們這個團隊的任務是，決定還讓誰進來。接著，你們收到了一份名單：一位生化學家、一位農民、一位教師、一位冒險賽車冠軍。面試官補充道，記住，你們的選擇將為未來幾代的文明播下種子�，F在，開始工作吧!
應聘者立即行動起來：有的人滔滔不絕、鏗鏘有力，有的人猶猶豫豫只聽不說，有的人在大家火氣上來時居中調停，還有的人則不堪重壓、陷入崩潰。這個練習的目的是什么?是要模擬空中乘務員會碰到的一種挑戰：在30,000英尺高空，面對機艙內脾氣暴躁的乘客和煩躁不安的孩子，你能否保持冷靜。掩蔽所內時間緊迫，大家情緒不穩定，又要快速做出判斷，這些正好是空中乘務員每天在機艙內要面對(同時必須克服)的壓力。
當大家都埋頭于任務時，面試官則在一旁仔細觀察。他們要的并不是正確的答案，