關于人口老齡化的討論和著作有很多，其中日本人口老齡化的問題最為嚴重。目前，日本65歲以上的人口比重達到了25%，到2060年這個比重可能會進一步升至40%。
與此同時，西班牙等國家卻面臨著另外一個同樣嚴峻的問題。西班牙55%的年輕人目前處于失業狀態。
那么，我們應該怎樣容納這些曾被視為已經過了退休年齡的老年人?同時我們應該怎樣為剛離開校園的畢業生提供就業機會，以免他們被社會邊緣化呢?
先討論老年人問題。例如，在董事會層面，董事的經驗最為重要。理想的董事人選應能夠基于第一手知識做出判斷;他們曾經歷過失敗和成功，因此諳熟成敗背后的原因。這些董事最能夠指導管理層避免掉入陷阱，帶領公司朝著經營效率最佳的道路前行。
年長者還有其他優勢。日本建筑設備制造商小松公司現在宣稱，公司將返聘90%的退休人員。由于這些退休人員愿意接受比65歲以下的同事低40%的工資，此舉也就毫不足怪了!
這對年長者都是有利因素，但對年長者的偏見依然十分普遍。許多50歲以上的人對此深有體會，經濟不景氣的國家尤為如此。
在美國，1997-2010年期間依據《就業年齡歧視法》提起的訴訟案件增長了48%。然而，這個領域有時法律也鞭長莫及。畢竟，小松公司對65歲以上員工的工資削減40%的做法無疑違反了歧視法，即便所有相關方對此安排均表示滿意。
小松公司在解決老年員工問題的方案中應用了直覺判斷力，展現了靈活性。這一點同樣適用于解決年輕人問題。
只有目光最短淺的雇主才會忽視年輕人在工作中的價值。年輕人不但精力旺盛，好學上進，而且他們更能熟練應用每天都會創造新市場和新商機的IT和社交媒體。
然而，國際勞工組織(ILO)已經就“遭受創傷”的一代年輕人發出了警告。這些年輕人或是失業，或是被迫接受極不合理的低工資。這可能導致他們對政治和經濟體制的不信任。
例如，許多非洲經濟體正面臨與日本正好相反的問題。這些國家的經濟持續發展，但年輕人卻被拒絕在勞動力市場之外。世界銀行估計，非洲需要到2020年創造超過1億個工作機會才能維持現有就業率。
商業界能夠做的一件事情是，鼓勵年輕人自主創業。為此，去年我的公司雷格斯向英國政府的創業貸款計劃捐助了2,000萬英鎊。此外，雷格斯還在世界各地推出種類日益豐富的靈活辦公產品和服務，如即需即用型商務貴賓室和虛擬辦公室，以滿足初創型企業的需求。
在好工作機會屈指可數，而未來的企業家又遇到培訓或教育不足、融資渠道不足或缺乏企業文化等困難的情況下，這好比登山一樣難。此時，雇主應竭盡全力創造公平環境。例如，雇主為何非得堅持應聘者需提供工作經驗證明或介紹信?難道不可以根據特定工作安排相應的測試，以便所有應聘年輕人都擁有均等的機會?
雷格斯傾向于招聘大量年輕人，不僅是因為我們提供銷售、客戶服務和商務中心管理等工作性質的緣故，更是因為我們看中活力和激情，這與經驗同等重要。
那么，我們如何吸引不同年代的最優秀人才呢?我們應做好準備滿足不同人群對不同工作方式的需求。
年輕人不希望自己被前輩們的工作和通勤固定模式所束縛，他們渴望靈活性，希望能夠在家里或路途中工作。而許多65歲以上的老年人則希望獲得另一種不同的工作靈活性。他們希望退休后繼續工作，但要按照自己的要求工作——也許工作時間更短，也許一周不用上5天班。這些挑戰絕非只有日本公司才需要應對。
我非常高興讀到《金融時報》上刊登的有關三家公司樹立好榜樣的報道：寶馬公司重新設計了一家工廠的生產線，以適合年長員工的需求布置工具、椅子和地板，結果顯示，該工廠的生產效率與其他工廠并無二致，而員工缺勤率卻下降了;英國麥當勞的餐廳雇用60歲以上的員工后發現，客戶滿意度提高了20%;以及經營鋼管業務的家族企業Vita Needle依靠平均年齡高達74歲的兼職員工維持運營!
你還需要更多證明嗎?對于任何英明的雇主，員工年齡應該不是問題。最重要的是，我們需要根據相關工作崗位選擇合適素質的人員。這意味著，我們需要在許多不同方面提供靈活機動性，從而從各個年齡階段的人群選拔招募出色人才。