人才成長是一個過程，而這個過程按照某種成功的模式創造性地精心設計策劃，對人才素質的形成至關重要，并且會加速人才成長的進程。以下是小編為大家整理的人才培養是持久戰 HR要堅持下去，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
人才培養是持久戰，一定要堅持下去。這一過程是很艱難的，需要各級管理責任主體具有高度的責任心和使命感，飽滿的熱情、強大的執行力、高效的做事能力以及堅韌等，最終才能形成企業人才的價值力、創造力、競爭力。
十年樹木，百年樹人。說明培養人很不容易，人才培養是需要一個過程的。培養人才是長久之計。這句話出自《管子。權修第三》，原文是這樣的：“ 一年之計，莫如樹谷;十年之計，莫如樹木;終身之計，莫如樹人。一樹一獲者，木也;一樹百獲者，人也。我茍種之，如神用之，舉事如神，唯王之門。”這段話告訴我們：十(虛數)年的時間可以把小樹苗種植成一棵大樹，一輩子的工作才能培育一個人才。比喻：培養教育一個人才，靠人自己努力，培養要經過老、中、少三代人的參與才能將一人培養成功，比喻培養人才過程。也比喻培養人才才是長久之計。還表示培養人才很不容易。
人才成長是一個過程，而這個過程按照某種成功的模式創造性地精心設計策劃，對人才素質的形成至關重要，并且會加速人才成長的進程。
為了更好培養人才，加速人才成長，對人力資源要進行科學地分類，分層級、分階段進行不同的培養。比如，哪些是我們的骨干后備力量是需要大力培養的?哪些人是職業發展出現了“天花板”瓶頸?對這部分人應如何培養?如何調整他們的心態?如何對人力資源的存量資產進行保值、增值?如何確保新的人力資源增量資產“一上手”就能直接創造價值?等等這些都需要我們制定精細化的、能“落地”的分層級的、分階段的人才培養規劃。
實施人才培養規劃的過程一定是分階段進行的，是持久戰。比如，培訓后的行為持續轉換跟蹤，最能體現專業力、價值力、創造力以及競爭力，讓學員反復訓練，完成從理論知識、技能到實踐的轉換，再從實踐到理論的轉換，反反復復，就象煉鋼煉鐵一樣，終**才。光是單純地地培訓，培訓完了就完了，這樣的培訓模式是不符合企業發展與人才成長規律的。企業要不斷地讓員工進行實戰演練，就像戰士一樣作戰。培養做事能力。如果不演練，實戰能力是不能迅速提高的，甚至會退化、被廢掉的。以及企業內外環境在不斷地變化，知識技能在不斷更新，這些都要求對企業人力資源進行不間斷地培訓與演練。因此，僅僅從培訓后的行為持續轉換跟蹤這一項工作來說，就是持久戰。
從長遠來看，企業不能自主自行開發自己的培訓課程體系以及培訓后沒有行為持續轉換跟蹤體系的支撐，這樣的人才培養模式是沒有發展前途的。而這兩個能力的獲得更需要長期地培養和積淀，更是持久戰。
拓展知識：
培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可采取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成材。人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對于企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養;職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等之類。