人力資源管理是當今企業管理的基礎，作為老板，沒有必要明白那么多理論，也沒有必要去掌握那么嚴密的系統，但是，一些實操的方法必須清楚。
1、用人要用有興趣的人。
我們常常說興趣是最好的老師，熱愛是成就的動力，大家都耳熟能詳。興趣就是一種熱愛，一種狂熱，有了興趣，員工就不待楊鞭自奮蹄。所以，老板只需要審查一個人是不是合格，沒有必要對所謂的人才強行邀請到近乎求人的地步，大可不必。你對合適的人只需要敞開大門，告訴他能進來，至于來不來隨緣。有興趣自然就來，沒有興趣就不會來。
從這個角度來說，老板應該好好審視一個新求職員工的興趣點，這個很重要，甚至比能力都重要。
2、天生野性的人才比培養的人才更重要。
老板大多喜歡招聘專業人士，還特別重視學歷、科班出身，這是一般人的思維。其實，有一些特殊人才就像老板一樣(現在的許多老板都是沒有學歷的天才)，他們或者來自鄉村，或者只有小學或初中文化，但就是對某件事特別熱衷，幾乎到了瘋狂的地步。比如說話到了話嘮的地步，比如電腦編程到了癡迷的地步，比如銷售到了無孔不入的地步，這些人就是野性的人才，趕嘛不用呢?關鍵是如何駕御的問題。
駕御野性的人才多用機制，少用制度，把他當做員工亦當做老板，約束好就行。
3、財務人才多用不婚女性。
財務人員特別是財務總監和財務經理級別的人，應該是對錢看得很重的人，恨不得一分錢掰成兩半花，誰能做到?不婚的女性做得特別好。不是未婚女性，而是不婚女性，就是一輩子都不打算結婚的人，一般要到了38歲以上才能定性。
為什么會是這樣呢?因為，女性得得有一個依靠，不靠丈夫，就會自動把企業或者企業的老板當成自己的唯一丈夫，老板大可放心把命根子放在她那里保管。我做過很企業，很多企業的財務老總都被我換成了不婚的女性，我發現了這一規律。
4、不用單親同性后代多用單親異性后代。
現在社會的單親家庭越來越多，單親家庭的孩子往往被人認為是有缺陷的。其實不能一概而論。一般說來，單親同性的孩子難成材，而單親異性的孩子比健康家庭的孩子還容易成材。
筆者二十多年經驗里做過很多實驗與對比，得出這一結論。原因是同性的后代受上一輩的影響而往往是逆反心理產生，以至于長大之后不相信人、不相信同性、仇恨異性，而又總對異性的器官感興趣研究不完，浪費了人生寶貴的時間，不謙虛，不結友，說話惹人討厭;相反，異性則完全不一樣，同性后代有的缺點全部都沒有，同性后代有的優點他們都具備，這比健康家庭的孩子更有培養價值。
5、銷售策劃多用外行人才。
招請策劃人才、銷售人才，一般的老板喜歡去挖墻腳，其實是愚蠢的，因為挖過來的未必適應，而且條件很高，成本高，問題是即使有用也未必能出其上一家企業之右。
但外行就完全不一樣了，他們大膽設想，對于新的行業似初生牛犢不怕虎一樣，真的能干出標新立異的舉動，產生奇妙的成果。
2002-2004年的深圳愛施德電信公司，今天已經上市。當年我做公司與集團的人力資源總監和培訓總監的時候，就用了這一招，結果兩年時間，全國銷售額及利潤連續翻番，做法就是將當時全國的銷售與市場人才3000多人幾乎都換成了華南地區賣方便面和可口可樂的人才，把手機當快速消費品賣，效果奇特。后來我又嘗試了兩家企業，均取得了意想不到的成功，但都在我的意料之中。
6、高級管理人員多用外地無親無故的人。
我每去一個外地企業上班，都是企業為我租高級房子，于企業是一種客氣，于我是一種舒適和安全。受益的是誰呢?一般老板認為是我而不是企業，那就大錯特錯了。因為，一人在外，對于我，無論是有親有故還是無親無故，我除了上班就是回宿舍睡覺，實際上是早晨8點開始，直到晚上12點甚至有時候半夜過后2-3點都在辦公室工作，這就是企業的收益。如果按照工資計算，都該付給兩倍甚至三倍的工資了，但實際我只拿了一倍。