下面是應屆畢業生人力資源網為大家整理的《中小企業的人力資源戰略規劃》文章，僅供參考。
中小企業的人力資源戰略規劃是組織發展戰略的一個非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協助。
基于中小企業人力資源管理的特點，筆者認為中小企業需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業的人力資源管理，實現企業從傳統人事管理到人力資源管理的過渡。
這個模式基于上述的三個主體，因此我們可以稱之為“三力協作模式”。顧名思義就是三個主體根據不同的分工，互相協作，共同完成中小企業的人力資源管理工作。
總的來說，決策層負責人力資源規劃和指導、支持人力資源部門、部門負責人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負責各人力資源管理體系建立等基礎業務，并協助各部門負責人做好招聘、考核、薪酬管理中的關鍵業務，和協助決策層做好人力資源規劃；部門負責人負責在各項人力資源管理中的關鍵業務，并協助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎工作，協助決策層做好人力資源規劃。具體說明如下：
“第一力”。指在人力資源管理系統中，由企業高層即決策層分工負責人力資源的戰略規劃。人力資源戰略規劃的基本工作程序是：人力資源現狀分析——人力資源供求預測——人力資源戰略決策——制定人力資源規劃方案——執行與評價人力資源戰略規劃。在人力資源戰略規劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰略決策，而此前的大量人力資源現狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門和各部門經理負責，人力資源戰略規劃方案是由人力資源管理部門制定，最后一個步驟，人力資源戰略規劃的執行主要由部門經理負責，而對規劃的評價則是在決策層的領導下，由三方共同完成。
“第二力”。部門經理主要負責人力資源管理各個方面的關鍵業務環節，而其他非關鍵環節則由人力資源部門提供支持性服務。招聘工作的基本步驟是：招募——選拔——錄用——評估，其中的關鍵環節——選拔環節應由部門負責人來負責，招募、錄用環節應由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作應由人力資源部門與部門負責人共同展開。培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估——培訓計劃制定——培訓計劃實施——培訓結果評估，其中的關鍵環節是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門經理把關。同時，部門經理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實施過程一般應由人力資源部門來組織。員工績效管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標準的制定——績效計劃制定——績效輔導——績效考評——考績結果反饋與改進。在這里，關鍵環節是績效考評實施過程，這應由部門經理來把關，由他們來具體確定每位員工的考績結果。另外，績效計劃、輔導、反饋也是由部門經理來負責，人力資源部門負責組織實施、配合，同時，部門經理還要與人力資源部門一起進行績效管理方法與標準的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調整企業的薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數量。其中，確定每一員工的具體薪酬數量是薪酬管理工作的關鍵環節，應由部門經理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統的服務。
“第三力”。人力資源管理部門負責基礎人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎環節，這一環節的工作好壞關系其他業務能否規范進行。制定和不斷調整崗位分析、崗位評價應該是人力資源部門的工作重點。同時，人事管理的一些日常事務性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門負責。當然，如同人力資源部門應該協作配合部門經理的核心業務工作一樣，部門經理也要為人力資源部門的工作做好相應的配合，特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業務方法上，部門經理更應做好協作工作，甚至參與到工作中去。
三力協作模式并不是中小企業所獨有的，大型企業的人力資源管理工作也需要三方的協作，但是人力資源管理部門會在其中占據主導地位，對于中小企業，主導作用更多表現在各部門負責人身上。
綜上，筆者認為對于中小企業來說，三力協作模式是解決人力資源管理人員數量少、專業性弱的可行方法，三方的協作是中小企業全面展開人力資源管理工作的基礎，當然，更多的細節問題需要通過梳理人力資源管理流程來進行規范，更加明確地界定各方的職責權限及管理活動、信息的流轉方向。
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