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導讀：許多企業的員工出于種種原因而紛紛辭職，企業主管就常常感嘆員工的忠誠度太低，認為員工與主管之間始終存在著難以逾越的鴻溝。其實，留才之道一如治水，必須因勢利導，而決不能一味地防堵。好不容易延攬來的人才卻經常不預期地流失，這是困擾許多企業主管的現實問題。在以高科技為主導的數字時代，具備專業技能的員工必將在企業發展中扮演重要角色。過去的企業主管重視的是廠房、設備、資金，但如今已認識到人才的舉足輕重的地位。在開放的職場中，人才面臨著眾多的發展機遇和選擇空間。在充滿外界誘惑的情況下，必須運用新的思維來促使人才盡心竭力地為企業貢獻自己的聰明才智。
人才爭奪戰中的成功法則
許多企業的員工出于種種原因而紛紛辭職，企業主管就常常感嘆員工的忠誠度太低，認為員工與主管之間始終存在著難以逾越的鴻溝。其實，留才之道一如治水，必須因勢利導，而決不能一味地防堵。
企業只單向要求員工矢志效忠，不準員工離開企業，這是一種消極的留才之道。等到員工萌生辭意之后再加以慰留，往往為時已晚了。而積極的留才策略則是從員工的角度來看待問題，尋找那些能真正吸引員工留下來的誘因。不僅如此，還要未雨綢繆，時時檢視員工的動向，主動發掘、解決各種現實問題。這就是人才爭奪戰中的成功法則，值得我們反復琢磨。
一般說來，留住人才有八種方法：一是重金禮聘;二是興趣吸引;三是建立良好的人際網絡;四是制定完善的工作規范;五是發揮專長，安排適當職位;六是著眼未來，培養明日之星;七是人才外包;八是對手合作。
留住人才是一種藝術，雖有脈絡可循，卻并沒有一定的公式。正所謂：“大體須有，定體則無。”至于如何運用，還得針對企業的人才需求來確定具體策略。
人才爭奪戰中的制勝秘訣
毫無疑問，每一家企業都想通過某種有效的方式或途徑網羅大量的優秀人才，最起碼也要成功地將內部人才安心地留在企業。但這決不是一件容易的事。在人才爭奪空前激烈、員工跳槽日趨盛行的現代職場上，企業主管怎樣才能避免自家人才不輕易離開企業呢?對于這個敏感問題，我想從“培養人才”、“健全組織”、“分享成果”三個方面談談自己的基本看法：
1、培養人才
企業要想獲得長遠的發展，就必須以高質量的人才為堅強的后盾。我認為：要留住人才，最好的方法就是留住他的心;要留住人才的心，又莫過于好好地照顧他、培養他。這樣一來，大量人才的積累就成為企業長久發展的契機。
實際上，培養人才并非單純的教育訓練，更重要的是提供一個有助于員工健康、快速成長的理想環境。譬如，可以通過授權為員工提供更多的嘗試、創新的機會;或是賦予重任，讓他們獨擋一面，以因應相關產業的快速變化。再如，經驗的傳承與交替也有助于員工在工作中加強學習并接受挑戰。只有真正做到這一點，員工才能逐漸獲得足夠的成就感，他們的心才會與公司緊緊相連。
2、健全組織
從本質上說，健全組織的主要目的還是為了實現員工的夢想。組織的發展與員工的前途本來就是息息相關的：如果一個組織擁有理想的組織環境，就能讓員工盡情發揮自己的聰明才智;如果一個組織發展不健全，員工就很容易因自己的才華無法展現而最終離去。
為了能讓員工長久留下，就要構筑愿景、凝聚共識，讓大家擁有一個共同追求的目標。應當造就一個大家公認的企業文化，并建立一種國際合作的機制，在無形中加強員工之間的凝聚力。
許多員工不僅在自己的工作中投入了大量的心力與智慧，更懷抱著一份對美好未來的憧憬與理想。企業主管應該多花心思去了解員工的工作、生活現狀，并充分滿足他們的內心需求，讓工作真正成為他們畢生追求的挑戰與興趣。
3、分享成果
要想真正分享成果，就必須設法建立一個利益共同體。毋庸諱言，薪資福利的優厚與否往往是影響員工去留的重要因素之一。但在確定調薪比例與獎酬數量方面，不僅要衡量員工的諸多現實表現，而且也應充分考慮其工作潛力及對公司未來發展的影響。除此之外，盛行于高科技產業的股票選擇權(stock option)可讓員工分紅入股，事實證明對留住人才也能起到相當大的作用。
人才是一個公司最重要的資產，留住人才的實質就是企業對現在與未來的投資。臺灣雖位居亞洲四小龍之一，但面對著激烈的國際競爭，唯有加緊培養人才、累積人才，才能不斷增強自身的競爭力。但愿臺灣的經濟因有優秀的人才而能持續發展，而優秀的人才也因有良好的企業舞臺而能逐步成功。