人才梯隊的培養是現代企業人力資源管理的關鍵性指標之一，一家企業的管理水平去到什么程度主要取決于其對人才開發的水平。而對人才開發的水平的衡量標準，則是以人才梯隊培養為主要指標。
其中對人才開發的水平的衡量標準，則是以人才梯隊培養為主要指標。如何做好企業人才的梯隊建設?我們會發現很多企業做得非常簡單，比如說發一個通知要求各級部門的負責人提報一名接班人，必需在發文當月提報到人力資源部，再由人力資源部匯后呈報到總經理處，就以萬事大吉、束之高閣了。
人才梯隊培養其實是企業穩步發展的關鍵環節，既能給企業儲備人才應及時之需，也能有效的吸引人才對企業的向心力與自身的發展動力。為什么很多企業會如此的草率與不重視?秦楊勇老師的《員工能力素質管理與人才選拔操作實務》培訓課程中就眾多中國企業人才梯隊素質不佳的原因提出了對策。
首先，結合企業的發展戰略，進行清晰內部人力資源的盤點，找出人才的需求量，確定需要進行關鍵人才梯隊建設的崗位。確定崗位后，再確定內部有沒有可培養的對象。確定對方并不是目前用人部門負責人單向提報，而由人力資源部通過對人才的盤點得出結論，再與部門負責人進行溝通，交換意見。一一分析對象的優點與需要提升的方面。
其次，果內部沒有可培養的對象，是否需要調整人者或增加外儲備。調整人員一項非常敏感的事情，需要有合適的理由與機會，否則會引起員工的反感，則會讓工作很難開展下去。如果新增編制儲備，這個人才如何定位，成本如何劃分，可能需要上升到人才決策委員會。如何向公司要編制，也并不那么容易吧。多數企業可能還是側重在人員的調整上。
第三，如果新增編制儲備，這個人才如何定位，成本如何劃分，可能需要上升到人才決策委員會。如何向公司要編制，也并不那么容易吧。多數企業可能還是側重在人員的調整上。此外還需要定期進行溝通與輔導，確保其感受到被培養的過程;定期進行能力行為的測評，并反饋給對方，讓其知道自己進步的速度與公司的期望值的差距在哪里。
總之，在人才梯隊的培養過程中，是一項過程重于結果的長期性工作，無法做到一蹴而就。人心工程的本質，就決定了其難度。在企業要么用心、體系化的做好。