文章來自于應屆畢業生求職網
加強聯系，維護關系
近年來，許多跨國公司的人力資源部出現了一個新的職位：“舊雇員關系主管”，專門負責保持與前雇員的聯系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續傳遞市場信息、提供合作機會，同時也可以結合現供職崗位的實際工作經驗和感受，對原公司的內部管理和運作方式提出寶貴的改進意見。
離職員工其實與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當數量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶或商業伙伴，繼續為公司創造財富。因此，企業有必要建立“一朝是員工，永遠是朋友”的氛圍。
歡迎回流，建立制度
美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。離職員工對公司的業務流程與企業文化比較熟悉，可以用跳槽后的經歷對原先不適合的地方加以改進；其次，員工選擇再回到公司一般都已經過深思熟慮，忠誠度也會較高。所以，企業可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過程中，要注意以下幾個問題：
1.重新評估返聘員工的能力與經驗，保證與崗位的匹配性。時隔多日，公司的業務或職位已經發生變化，必須弄清員工是否還能繼續勝任原來或者新的崗位。
2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過去在公司的經歷與貢獻，對價值員工熱烈歡迎，問題員工則慎之又慎。
3.設立返聘條件，比如限制返聘次數與時間。
4.對于價值員工，可采取“準返聘制度”，即公司允許員工在職業倦怠期用一個月時間出去找工作，這跟“停薪留職”有類似之處。對于一些離職讀研或出國的員工，可以重點考慮返聘
穩健的掌舵：糾正“尾流”
如果把員工離職看作一次小小的危機，那么危機也是機會，公司可以從離職員工那里找到一個自身改進的切入點與突破口。因為往往離職的員工比較了解公司而且也敢于說真話。
當員工提出離職時，他心里一般會有很多沉積的話，包括很多有價值的信息，人力資源部要盡量多地進行了解與收集。人力資源部一方面要與離職員工充分溝通，另一方面要與業務部門溝通，做好“中間者”的角色。有一家公司規定，員工必須在人力資源部領取離職申請單，為的是在員工填寫申請前，人力資源部先做離職面談，而不是等用人部門審批離職后再做面談，這樣就可以通過溝通盡量挽留人才。