人才戰略，讓平凡的公司不平凡

    人事、人力資源、人力資本這三個概念在中國的人力資源界已經流傳多年，到底他們的界定標準是什么，是不是凡是有個部門叫人力資源部的，那他們的工作就是人力資源的工作，而凡是叫做人力資源戰略的方案，就是肯定與戰略相關？

    人事工作，相信大部分國有企業老總對這個名詞肯定非常熟悉，在中國企業界整整叫了幾十年，難道可以在短短的幾個間就把它忘卻？

    所謂人事管理工作，就是指以人事檔案管理為主的工作，當然還有包括工資、招聘、調動等其它相關的基礎性工作，這個階段的工作是以對人的單向管理為主。

    而人力資源是指將人作為一種可開發的資源來對待，人是可以開發的，是有潛力的，而不是單單管理好就行了。
人力資源主要從人也可以作為一種資本考慮，主要強調人具有資本的屬性。

    現在有很多公司的人力資源處都改成人力資源部了，但工作和觀念還是換湯不換藥，只不過是用一個新的名詞來代替舊的工作而已，其主要管理職能及定位還是停留在以前的人事管理工作，現代人力資源的開發職能基本沒有，如培訓開發體系、晉升體系、職業生涯規劃等等。

    人力資源戰略的概念就更加廣泛，很多公司到現在也不明白到底什么樣才算是人力資源戰略？是不是按照戰略的框架組織一下文字，再填上一個SWOT分析表就是戰略了。形似神不似。

    判別一個人力資源是不是戰略性的，可以有兩個標準：

    一是在公司總體戰略安排上，是否將人力資源作為一個支撐戰略來看待；

    二是公司戰略實施過程中，人力資源工作是否成為戰略實施的主要體系之一。

    這兩個標準是最基本的，如果不符合這兩個標準，說什么將人力資源當作戰略純粹是說好聽而已。為什么？

    因為人力資源戰略從公司戰略層面分析是屬于職能層戰略，它是支撐公司戰略的子戰略，如果公司總體戰略安排上根本就沒有提及或很少提及人力資源戰略在其總體戰略的位置，那不人力資源最多也就是作為一項傳統的管理職能而已。

    公司戰略與人力資源的接口在績效管理體系，公司戰略實施的主要途徑是年度經營計劃，在年度經營計劃中必需要確定公司年度戰略目標體系，目標體系是通過人力資源部的績效管理體系來實施的，它通過配合戰略管理部的戰略實施及調控體系，這兩大體系就構成了公司戰略的運行體系。如果人力資源沒有在這兩大體系中起到作用，甚至說公司戰略制定與運行人力資源部都同資格參加，那這個公司人力資源還是停留在人事工作的層面上。

    在人力資源戰略的整體布局中，不同公司對人力資源管理流程的劃分是不一樣的。經盛公司對人力資源管理流程的理解是分六大模塊，首先是人力資源戰略模塊，它又包括了人力資源規劃，然后就是招聘與錄用模塊、培訓模塊、績效模塊、考核模塊和晉升模塊，這六個模塊基本上含概了人力資源所有的管理內容。不同公司的劃分方法有差別，差別在哪里，很多公司只重規劃不重戰略。例如招聘與錄用，招聘錄用和人力資源規劃是必定相關的，沒有人力資源戰略，那來的人力資源規劃，沒有人力資源規劃，就只能是今天需要什么樣的人就招聘什么樣的人，臨陣抱佛腳。因此，許多公司人力資源基本是短期行為居多。