1、多元化的人才發展方式
80后人才的培養必須是適合他們個性化特點，且有針對性。首先，對關鍵人才精確、清晰的素質差距分析決定了如何取長補短，在最短的時間里發展企業最需要的能力素質。其次，多元化針對性的培養發展方式也是必不可少的。傳統授課式培訓需要與任務式一對一教練相結合。在日常工作中，給予情景式個性化輔導將大大提高80后管理者的效能，縮短培養周期、提升培養效率。再者，企業各層級管理者需更多參與到對80后人才的培養發展過程中，將充分提升儲備人員積極性，滿足80后員工高自尊、高自我實現愿望和渴望高關注度的心理需求，激發其投入企業的內在動力和歸屬感。
2、動態的繼任與發展機制
企業高速發展的同時，80后員工需要高速成長，這就意味著對80后管理者的培養必須和關鍵人才的鎖定成為一個動態的過程。時刻體現著優勝劣汰、相互適應的動態特點。因此，對人才的界定和培養是一個動態的人才管理供應鏈。需要做好人才能力信息的動態收集、人才成長狀態的監督機制，實時監控儲備人員的準備程度，方便執行更有效的培養干預和人才管理決策。這樣才能保證選定和培養的80后管理者在能力準備度上始終與企業發展的需要保持一致。同時滿足雙方的心理預期，不至于造成理想的人才流失、不理想的人卻上不去。
3、高效經濟的人才儲備
持續、動態且有針對性的多元化人才儲備體系是為企業自身提供持續足夠的高勝任力人才的有效保證。優秀適合的人才進入培養機制，持續動態地監督培養，提供個性化的支持和輔導；不滿足企業動態發展目標的人才退出、待定觀察、或調整培養計劃。這都將有效地降低一直困擾企業的人才培養成本高的問題。達到隨時了解人才儲備狀態和規模，及時匹配人才培養資源，保證人才發展與企業戰略發展一致。真正做到晉升和發展適合的80后管理者到企業需要的位子上，人才與企業的雙贏。
歸根結底，80后管理者的培養和管理不是新問題，只是“快速、個性”的80后與“迅速發展”的企業用人需要撞了個正著。人才的發展和管理一直是企業關注的問題，只是當下開始越來越重要，因為大家都清楚地知道，今天誰能抓住80后優秀管理者的心，明天這家企業必將是行業的翹楚。