機構級別因企業的戰略定位、組織規模而定，具有相對穩定性，在某一組織中的不同職位的級別也具有一定的穩定性，在組織機構的級別確定后，職位的級別隨之而定。以下是小編為大家整理的機構、職位與人員的級別管理的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
職位的級別等于人員的級別嗎?人員調整職位后級別隨之變動嗎?不同的人員在同一個職位上級別應該一樣嗎?諸如此類的問題，在企業職業通道設計或職位管理中經常遇到，但往往涉及到職位、職稱、人員、機構等不同層面的內容，很容易混為一談。
職位，通常情況下，與崗位一詞同義，是組織中完成一定的任務、履行一定職責的流程的節點。在職位評價時，根據其職責權限大小、承擔風險因素、價值高低等劃分為不同的等級，通常稱之為職層(高、中、基層)、職級(總經理級、部長級等等)、職等(若干數字)等概念。與職位聯系比較密切的時職務一詞，職務通常是指某一類型職位的統稱，如總經理，是指不同企業總經理的統稱，是職務;而對特定的一個組織內部而言，說職務就是指的這個組織的職位。所以，我們對職位級別和職務級別不在加以區分，民營企業常用職位級別的說法，而國企常用職務級別的說法。
人員的級別，通常是隨著職位的變動而變動的，也就是“崗變級別變”。但在實際管理中，并不是如此簡單處理就能搞定的，如一家集團企業下有若干子公司，A企業組織規模較大，效益較好，B稍差。為了推動B企業的管理水平提高，加強干部交流，若把A企業的一個部門經理調任到B企業中的同一個類型部門做負責人，他的級別能按照職位的級別重新確定嗎?通常情況下，B企業和A企業的同一類型部門的負責人的職位級別是不同的，把A企業的干部調任到B企業，顯然是為了提升和幫助，對于被調任者而言，也是一樣的，是承擔重要的使命，不是降其職。對這種情況怎么辦呢?很多企業都是保留原來人員的級別。但這樣帶來的問題更大，若以后再換一個人來擔任此位，級別如何確定?是此人原來的級別，還是繼任者的級別?
機構的級別，在企業管理中，往往被忽視，其實是關系到一個職位如何確定的重要因素，特別是對大型集團企業來說，因為，集團下屬很多的獨立法人實體，行業性質、組織規模、發展階段、戰略定位各不相同的情況下，同一個法人隸屬層級下顯然不可能是一樣的級別。就像國家的城市一樣，北上廣渝被定位為直轄市，大連青島等若干城市被定位為副省級城市或計劃單列市，更多的是普通的地級市，還有數量更多的是也稱之為“市”的，實際是一個“縣”，歸地級市管理，即所謂的縣級市。所以，集團企業中，也是一樣，同樣是公司，同樣的部門，在不用的定位下，級別應該不同。
為了更好的進行組織機構管理、職位管理、人員發展管理，有必要理順機構、人員、職位級別之間的關系。首先，進行級別管理，要劃分為三個層面：機構級別、職位級別和人員級別。機構級別也可稱之為組織級別，是對企業中不同的組織單元的定位的區分，特別針對于集團型企業的不同子公司;職位級別體現的是職位在組織中的定位關系，又分為兩個層面：單純的職位級別關系，通常通過之職位評價獲得區分，特別是管理職位;對非管理序列的職位而言，可用職稱一詞進行區分，職稱(或任職資格、職業資格等)不是職位，代表的是任職者的個人能力差異，在實際管理中，“工程師”、“教授”等職稱，“技師”、“高級技師”等任職資格，
“注冊會計師”等職業資格等等卻成了職位的代名詞，但嚴格意義上是能力等級的一種;人員級別體現的是任職者的能力、資歷、貢獻在組織成員中的關系，可類比為軍銜、警銜、爵位等，更多的是與其個人待遇、榮譽掛鉤。
機構級別因企業的戰略定位、組織規模而定，具有相對穩定性，在某一組織中的不同職位的級別也具有一定的穩定性，在組織機構的級別確定后，職位的級別隨之而定。職位的級別應該是對此職位上的任職者的最低要求，而不是最高要求，也就是說，可以“低職高聘”，擔任此職務的人員的級別可以比此職位的級別高。如重慶市，原先屬于四川省，機構級別為地級市或副省級市，市長應屬于正廳級干部或副部級干部;升級為直轄市后，機構級別變為省部級城市，市長的級別隨之成為正部級干部。
如何破解任職者個人的級別“只升不降”呢?要賦予一定的時限進行考核定級，個人的級別不應該是終身的，除非是臨近退休者，或為企業做出重大突出貢獻者，被企業授予終身榮譽稱號的。在考核期，如一年或兩年，高層職位不應超過三年，經考核評價后，若能達到設定的目標，則個人的級別保持不變，若不能，個人的級別要降低，但個人級別的降低與此職位的級別沒有關系，也就是說職位的級別是不變，任職者的個人級別不應低于此職位級別。
通過把機構、職位和個人三者的級別分開來設計，可以進行針對性的管理，企業的管理究竟是針對機構的定位發生改變，還是因為職位的重要性發生了改變，還是因為任職者個人的原因要變動級別?
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