無論是行政機關、事業單位、各種類型的企業中，人力資源管理工作都是一個必不可少的工作內容�？梢哉f，人力資源管理工作在人類的發展歷程上隨著時代的變遷在內容和形式上經歷了數次的轉變，但是從本質上來看，它們都有著趨同性，都是以實現個體價值與集體價值之間最好的平衡為目標。
1.1 人力資源管理的工作內容發生變化
在網絡時代下，人力資源管理工作受到影響最直接的就表現為人力資源管理工作的內容發生變化。這種內容上的變化主要是指在人力資源管理中，涉及到越來越多的與信息化技術水平相關的工作。傳統的人力資源管理工作，在工作內容上比較保守，大多是一些固有性的工作。但是在網絡時代下，越來越多新技術得到運用，人力資源管理工作的內容也更為豐富。
1.2 人力資源管理的工作形式發生改變
傳統的人力資源管理工作，無論是在人力資源開發還是人力資源培訓環節，對紙質文書的依賴性和需求性很大。甚至包括對員工檔案的管理，更多的也是以文書的形式來進行。這種工作方式繁瑣，不僅浪費人力而且對空間和時間也構成了壓力。在網絡時代的背景下，人力資源管理工作可以與信息化技術密切的聯系起來�？梢岳镁W絡對企業的人力資源進行開發和培訓，借助軟件管理系統對員工的各項檔案進行存儲，在需要的時候能夠迅速及時地查找，這不僅節約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。除此之外，人力資源管理工作的工作形式發生改變，還表現在對員工的管理方式的改變，特別是對員工的績效管理工作。傳統的人力資源管理中的績效考核，都是依靠人工的方式來完成，人工操作就避免不了受到個體主觀意識的影響，這種主觀因素會對績效考核的公正性帶來嚴峻的考驗。
1.3 人力資源管理的工作架構發生變化
對于任何一個行政機關或者企事業單位來說，在人力資源管理內部都存在著級別管理和范圍管理上的差別。按照傳統的人力資源管理模式，企業的人力資源管理更多的是集中在對領導層的管理上，無論是從管理的效率還是管理的模式來看，對管理層的管理的確是一件重要的工作。這種管理架構存在著重大的弊端，過于的重視對管理層的管理，漠視了對基層普通員工的管理，這對基層員工的工作熱情、工作態度、工作效率都會帶來負面的影響，并且會導致管理層與基層員工的管理脫節，對整個企業的運行非常不利。在網絡時代背景下，這種管理方式能夠得到有效的調整和改善，因為網絡是一種開放性和平等性的工具，通過網絡，企業的人力資源管理工作就能及時的傳達到基層的各個員工，能夠通過網絡了解到基層工作人員的工作狀況并且能與他們進行及時地溝通，使得企業的人力資源管理在架構上更加平行，不過多的關注在管理層級別，實現管理層與基層管理的并進式發展，這是企業人力資源管理工作的一個重要突破。避免管理層的過多關注導致信息在傳遞和執行上的阻礙，提高企業人力資源管理工作的工作效率，進而提高整個企業的工作效率。
2、網絡時代下人力資源管理的創新性模式構建
網絡給人力資源管理工作從內容到形式都帶來了改變，要想在這個時代潮流下做好企業人力資源管理的工作，就意味著企業必須對自身的人力資源管理模式做出調整，這種模式上的調整和創新，雖然有著時代的差異，但是從根本上講，它最終還是要落實到人力資源管理的各項具體工作上來。所以，人力資源管理的創新性模式構建，我們可以從以下幾個方面來考慮：
2.1 人力資源管理開放性模式的構建.
網絡時代的一個重要特征就是信息在全球范圍內的流轉速度日益加快，信息總量已經呈現出膨脹式的發展趨勢。信息的開放性和及時性是這個時代的一個集中體現。
首先，利用網絡做好人力資源的開發工作。傳統的人力資源開發，無論是人才的選拔方式還是選拔途徑都比較單一，在網絡時代，我們的人力資源開發在方式和范圍上都應該進一步開放。另外，人力資源開發工作的開放性還體現在，對人才的挖掘應該將視野放置于世界范圍內，特別是高科技人才這種人才在全球范圍內流轉的現象已經日趨普遍，企業對人才的開放和利用必須充分利用這一趨勢，為企業的發展尋求最適合的精英人才。這是開放性原則在企業人力資源開發上的一個重要體現。
其次，人力資源培訓的開放性模式構建。對企業的員工進行培訓是人力資源管理部門的一項重要工作，這個培訓包括對員工的入職培訓、技能培訓、晉升培訓等多方面的內容。培訓模式的開放性構建就是要求對員工的培訓模式和培訓內容進行創新。
最后，其他各項工作的開放性建設。企業的人力資源管理工作是一個復雜的工作，除了上面提到的兩個內容以外，人力資源管理模式的創新性構建還要涉及到其他的更多方面。
2.2 人力資源管理戰略角色構建
長期以來，人力資源管理工作一直在行政機關，企業的各項管理工作中處于輔助地位，各項工作的開展都是在企業發展戰略規劃下進行。在這種模式下人力資源管理在整個機構運轉中的戰略地位—直沒有凸現出來，更多的是作為其他各項管理工作的附庸角色而出現。在網絡時代下，人力資源管理的創新性模式構建，首先需要做的就是在這個運轉機構中樹立人力資源管理的重要戰略地位，做好人力資源管理戰略角色構建的重要工作。首先，人力資源管理工作應該成為企業各種變革的領導力量，這種領導角色包括在變革中對企業工作人員在意識上的轉變，以及推動企業文化的建設等改變。這是人力資源管理工作體現其推動作用的一個重要體現。其次，企業的人力資源管理應該與企業的各項戰略規劃的制定密切結合，不能再簡單的按照傳統的工作模式，即在企業各項戰略決策制定以后負責貫徹和執行，而是應該將自己的工作角色轉變為一個更主動的主體，積極的為企業的各項戰略規劃提供資料和素材，在整個計劃中體現自己的獨立意見，避免人力資源管理在整個企業管理中的滯后性，這是人力資源管理凸顯其獨特地位和獨特價值的一個重要方面，也是構建起戰略角色的一個重要途徑。
2.3 人力資源管理專業管理模式的構建
人力資源管理工作的對象是人，在網絡時代，它的對象和執行主體依舊是人，人力資源管理各項工作的開展仍然需要依靠單個的人來完成。所以，在人力資源管理的創新模式構建中，專業管理模式的構建尤為重要。專業管理模式的構建，最直接的就是體現在人力資源管理工作應該重視自身專業人才隊伍的建設。企業的人力資源管理工作人員應該設定嚴格的準入制度，重視對人才的專業素質和專業技能的考核，建設一支高素質的人力資源管理隊伍，這是構建創新人力資源管理模式的一個重要選擇。除此之外，專業管理模式的構建還必須設立專業的管理制度和執行程序，形成人力資源管理工作內部的嚴格有序、制度嚴明，從而為人力資源管理創新模式的構建打造一個優良的內部環境。只有內部環境與外部環境的共同進步，才能促使整個人力資源管理的工作在順應時代的潮流選擇下更好地發展。這是網絡時代人力資源管理創新模式構建的一個重要方面。