薪資方案制定
（1） 選擇影響職務工資的因素。
職務工資確定因素及等級劃分表① 企業根據自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。
② 對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。
（2） 把企業中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。
（3） 把企業中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數額。如：
評分與工資轉換表
① 由上表可歸納出企業（職務等級）標準工資表。
② 工資等級合理劃分：
——對大型企業，工資等級可能達到幾十個之多。
——對中型企業，工資等級可以10～20個。
——對小型企業，工資等級可以在10個左右。
——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應性。
③ 確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務段相鄰級差較�。ㄈ�10元、15元），隨 職務升高級差逐步增大，在最高職務段相鄰級差最大（如100元、200元）。
（4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業代扣代繳個人所得稅，故企業應考慮稅前工資總額對企業財務成本的影響。
（5） 加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償
的。
（6） 對員工普調（增加、削減）工資方法。
① 同比例調整（如都增減5％），由此造成員工等級級差拉大。
② 等額調整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。
③ 不同比例、不等額調整，可保持級差，但操作復雜。
（7） 對員工工齡工資制定方法。
① 區分社會工齡和本企業工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業工齡。
② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設定不同工齡工資標準。
（8） 考績與工齡相結合。
① 考核優秀的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度可大些。
② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調薪幅度略小些。
③ 考核合格的員工，則按一般標準（或下調、微調）調薪。