在裁員之前，企業要注意選擇合理的時間點。裁員不僅是一個法律問題，也應考慮到員工的利益和情感需求。以下是小編為大家整理的企業裁員或減員的方案設計及安全防范的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
企業裁員或減員的方案設計及安全防范
一、裁減員工方案的設計原則及風險控制策略
1.企業裁員的幾種常見原因
企業實施裁員行動大體上有以下幾種情況：
一是轉型，企業轉型后不再需要之前的部分員工，因而需要裁員;
二是并購，企業之間發生并購后必定要進行整合，這時就會有裁員;
三是機構精簡，尤其是經濟形勢不好時，企業業績下滑、訂單減少，往往需要裁減員工;
四是其他情況，比如，企業董事會決定將企業解散清算，這時除了留下少部分財務人員、應收賬款負責人員和企業資產管理處置人員外，其他大部分員工都要進行裁減處理，等等。
2.企業裁員方案設計的準備工作
對于批量裁員或減員的情況，企業要依據自身情況制定相應的方案，在方案制定前必須做好以下準備工作：
初步確定關鍵事項
制定方案之前，首先要初步確定一些關鍵事項，如準備裁減員工的數量、職位分布、裁員方式、實施時間等，權衡其中的利弊，做好可行性研究。
選擇恰當時機和方式發布信息
企業要為后續的方案設計做好鋪墊，包括選擇恰當時間和方式發布裁員信息，讓員工有心理準備等。首先要明確的是，企業不能在裁員之前嚴密封鎖消息，對員工搞“突然襲擊”，這樣很可能引起員工的劇烈反應。當然，提前發布裁員消息，讓員工有一個心理預期，并不是要指明哪些員工會被裁掉，正確的做法是不涉及具體員工，甚至不涉及裁員人數或某部門要裁多少人等具體情況，只需說明公司因何種原因或狀況，近期會有裁員計劃，必要時可以進一步說明裁員的大概比例。這樣，員工就會對裁員有一個充分的心理準備，等到裁員名單正式公布后，即便自己被裁也有一種證明了自己之前預測的想法，也算是對自己的一個交代，一般不會產生太激烈的反應。但同時，企業也要注意做好核心信息的保密，如具體的裁員名單等，絕對不能讓員工提前知曉，否則可能引起混亂。
選擇合理的裁員時間點
在裁員之前，企業要注意選擇合理的時間點。裁員不僅是一個法律問題，也應考慮到員工的利益和情感需求。比如，春節對中國人來說很重要，元旦、春節之前盡量不要裁員。
選擇合法、適當的裁員手段
企業應根據自身情況，選擇合法、適當的方法手段。對于符合法定裁員條件的，可以依法直接裁員;對于不符合法定裁員條件的，要根據員工合同情況，采用批量終止合同或協商解除合同的方法。
協商解除合同前期準備要充分，制定出一套完整的方案，做好各種應急預案。企業的裁員方案分為幾種，一種是對外公布的方案，其余的是內部掌握的方案，如個別員工處理方案、各種應急預案等。裁員實施過程戰線不能拉得太長，要用最短的時間實現最大的成功。另外，要做好離職面談工作，這是企業HR工作人員的一項技巧性要求很高的工作。
3.企業裁員方案的設計原則
充分準備然后實施的原則
在擬定具體實施方案前，應把涉及的被裁減人員的基本情況了解清楚，包括何時入職、工作年限、學歷甚至家庭情況等，盡量保證實施方案的全面和完整。這是方案設計的必須要素，也是日后與其面談的基礎要素，預防可能出現的問題。比如，對于一個企業中夫妻雙方都在裁員之列的，要慎重考量權衡，盡量分批裁減，確保他們能夠比較平和地接受;對于長期病休、醫療期未滿、孕產期和哺乳期或者因工傷部分喪失勞動能力的員工，可以通過協商解除合同，在處理完正常員工的合同后，與其一對一溝通。
宏觀把控靈活處理的原則
企業的高層決策者、管理者對裁員工作要有宏觀的把控，而不要過分注重微觀。裁員計劃能做到絕大部分員工順利離職就是成功，對于剩下的個別員工可以靈活處理，為其尋找新職位進行安置，不必強行堅持“必須全走，一個不留”。
政策和口徑統一的原則
裁員或減員方案確定后，各部門給予員工的政策解釋口徑要統一。從裁員消息發布之初，到中間各種信息的“放口風”滲透，再到最后的離職面談環節，企業發布的信息不一定是正式的，但必須做到口徑統一、信息準確、簡明扼要，各級人員都不能妄加解釋，否則會讓員工覺得其中有“貓膩”，進而產生不信任，增加裁員難度。
先易后難的原則
如果用簽協議的方式裁員，要根據先易后難的原則。人都有一種“羊群效應”，當前面的員工一個個接連簽署協議離職后，后面的工作就會越來越順利。有的企業由于裁員方案不合理等因素，導致裁減工作剛剛開始就很不順利，前面的員工拒絕簽署，而企業無法滿足他們提出的新條件，進而導致后面的員工全部選擇觀望，最后只能是企業增加成本、提高條件，盡量將裁員工作順利完成。
執行人員先培訓的原則
裁員之前，對HR人員和實施裁員的相關人員要先進行統一的培訓，讓他們準確理解公司政策，學會操作技巧和處理常見問題的方法。否則，必定無法正確有效地開展工作，而影響裁員工作全局。
個別問題個別處理的原則
當裁員實施方案不能涵蓋的個別問題出現時，應采用個別問題個別處理的原則進行應對，不宜過分教條和僵化。如孕期、產期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動合同法》對其有特殊保護，規定“用人單位不能在對方無過錯情況下單獨解除勞動合同”，但只要征得對方同意，企業仍可與其解除勞動合同。立法保護的是當事人的選擇權，而不意味著這些員工即使本身想走也不能離職。比如，有些孕期的員工覺得在工作中對孕婦和胎兒不利，這時企業又給其高額的補償，于是產生主動離職的想法，這時企業可以與其協商解除勞動合同，在解除合同協議上寫明“乙方在明知自己已有身孕的情況下，經與甲方協商達成如下協議……”，這樣就能有效避免今后的法律糾紛。
二、互動問答
1.員工合同未到期，并且不同意協商方案，堅持不離職的，如何處理?
學員提問：單位準備與一位員工協商解除勞動合同，按照國家規定制定了方案，但對方堅持不同意協議離職，同時他的合同也未到期。在這種情況下，有沒有辦法與他解除勞動合同?
專家解答：如何與員工解除勞動合同，要針對員工的具體情況來確定。如果員工工作上有嚴重的違規違紀行為，或者是經培訓或調整崗位后仍不能勝任工作，那么企業就可以與其解除合同關系。否則，就會非常困難。
舉例來說，如果員工比較好面子，同時擔任一定的職務，那么企業就可以宣布免除對方的經理職務，其他的工資待遇等保持不變，這樣對方可能就會覺得無法繼續面對同事，然后選擇接受補償條件，簽署解除合同協議。再比如，企業想與一位采購經理協商解除合同，但對方不同意，于是企業就采取明升暗降的方法，將他提升為副總經理，不再負責采購事務，而是負責一些行政后勤之類的雜務，采購經理就選擇了同意離職。因此，必須根據不同的員工特點采取不同策略，同時要能夠找到解決問題的關鍵點，比如，對于懷孕的女員工，可以將突破口放在胎兒的健康上，告訴對方“這個工作環境，對你和胎兒都很不利”，然后再給予對方足夠的補償，讓對方同意簽署解除合同協議。
企業在與員工談話前，一定要做好充分準備，了解清楚對方的情況，而不是等到與對方談話之后再去想如何處理，這樣就會陷于被動。總的來說，處理原則是要有“開放性”，不能強硬地表示“你不走也得走”，而是繼續平和地就事論事，表面上給員工更多的選擇，比如調換部門、給其發放最低工資不用上班等，但其實事先已經替對方考慮清楚，只有解除勞動合同是對其最有利的選擇，這樣對方最后必定會遵照預設的思路選擇解除合同。
有的企業面對堅持不走的員工，會單方面強行解除勞動合同，認為就算對方去告自己，大不了多給一些補償。事實上，這種認識是錯誤的。我國《勞動合同法》規定：用人單位違法解除勞動合同，要承擔的法律后果是，勞動者要求恢復勞動合同履行的就應當恢復，勞動者不要求恢復履行的，企業支付兩倍的經濟補償金。
2.員工不服從公司的工作崗位調整，也不愿意主動辭職，如何處理?
學員提問：隨著公司生產工藝的調整和設備技術的改進，勢必會對一些工序和崗位的工作人員進行轉崗、分流安置，但一些員工十分抵觸，不服從公司的崗位安排和工作地點安排，也不愿意主動提出辭職，這時應該怎樣應對呢?
專家解答：企業工藝或技術改進后需要輪崗，可能會產生富余人員。這種情況可以看是否符合法定裁員條件，《勞動合同法》第41條規定，企業的重大技術革新導致富余人員，經過法定程序可以裁員;同時，企業工藝改進或技術更新后，某些職位不再需要，屬于該條款所說的“勞動合同訂立的客觀情況發生重大變化”，也屬于法定裁員條件，在這種情況下，企業首先要給員工提供新崗位并與其協商，如果對方接受就應轉崗安置，如果對方不接受，企業就可以單方解除合同，支付給對方法定的補償即可。