隨著市場經濟的不斷發展，信息化水平不斷加深，國際經濟形勢的風云突破，國內環境的競爭局勢加劇，在中國的企業中，由于獵頭公司與人才中介機構的不斷迅猛發展，使得企業間的競爭趨勢已經從產品向人才過度，而那些固步自封、閉門造車的人事管理也最終轉變為改革創新的人力資源管理。而且這幾年管理培訓的風云突起，為人才和企業發展奠定了競爭的基礎。
企業開始紛紛提倡全員營銷和學習型組織，為了順應時代的發展潮流，企業在內部管理中，更多的以人為本，幫助員工自我管理，倡導全民參與，同時公開公平公正的人力資源管理原則，確保全體員工自愿接受最新理念的基礎，因此，筆者認為，確立一個完善的人力資源戰略管理目標，是滿足員工職業發展需求以及提高滿意度、調動積極性的基礎，從培訓管理中不斷創造人力資源的優勢。
1、在培訓中“識人”
我們知道，無論是一個企業的高層管理者還是一個普通的基礎員工，都應該具備起碼勝任崗位的知識和技能，但是是否人事相宜卻是影響一個員工工作態度的先決條件。但是目前很多企業對員工的記錄都是一些基礎文化素質和專業技能，然而真正的實際工作能力是難以在書面記載中得到體現的，如果再加上企業人力資源管理與其他業務部門的信息脫節，就很容易造成人力資源把文化高低與崗位表現來確定晉升的標準。
因此筆者可以利用培訓管理來識別人才，在培訓前讓員工填寫個人信息，對員工的綜合素質有一個大致地了解過程，然后再員工職業生涯規劃培訓中，評估每一個員工的興趣愛好及特長，考察期與母親崗位的適應性，最后通過實際培訓過程中的表現，評估期工作之外的品質和潛能。從而更好地識別人才，晉升人才。
2、從培訓中選拔人才
其實很多企業會選擇空降兵的形式來打造企業的新鮮管理模式和思維，但是，由于外聘人員造成的內部員工的不滿，讓企業頗受打擊，很多管理理念上雖然有所創新，但由于無法平息企業內部人員因崗位爭奪而造成的矛盾，那么選擇內部培養是不是一個好方法呢?雖然說熟悉并要領悟行業和企業的運作體系，融入企業文化是一個相對較長的適應過程，因此，企業可以通過系統的培訓來打造內部選拔人才的功效。
當然，實行系統培訓計劃一定要遵循職務級別來區分內容，如高層、中層、基層。從培訓的針對性來說，這樣更加合理，培訓的幾個對個人專業化技能有所提升，根據各級崗位的工作表述和分析，培訓內容按照這三個層次來設立，允許企業員工根據自身需求參加高級別的培訓，有利于企業提升多數員工的人才素質，也有利于企業在注重自我培訓里提升的員工中發現優秀的人才。
3、通過培訓管理“用好人”
企業用人的觀念一方面應該擁有為確保組織機構簡單，職能完整而必備的人力資源，另一方面則通過實施優勝劣汰保持員工的合理流動性和創造企業內部員工晉升的機會。市場瞬息萬變，合理授權是企業對員工把握市場脈搏的有效手段，不同的職能部門需要具備不同氣質和特征的人才來擔任角色。
那么根據近崗位描述設計的不同崗位知識技能要求，對照水平標準，對存在能力欠缺的員工進行有針對性的專業培訓，若經過培訓依舊無法勝任工作崗位的，應該采取淘汰制，對于部門之間，要開展未來戰略發展計劃的培訓交流，以達成部門間和員工間的共識，在系統培訓中發現專業優秀性人才，以填補與之能里相匹配職位空缺。
4、培訓如何培育人才
企業的培訓部門，要根據本職能的部門需求開展相應的知識技能培訓，也應該采用請進來，走出去的概念，通過內訓與外訓相結合的模式來風風雨企業培訓形式，滿足全體員工的知識和技能需求，但是，目前很多企業來說，培訓興趣都不是很濃，而一些企業的被動培訓并不能讓員工獲取更多知識和技能，只不過產生了一些負面態度和應付心理。這樣既浪費企業培訓資源，更耽誤企業的正常運營。
員工的知識需求是有差異性的，不同的培訓需求要確立不同的培訓計劃和培訓內容，目前，在培訓過程中，可以通過績效考核，借助培訓機遇，培育人才，培育員工的團隊合作意識，增強企業凝聚力，幫助那些能力較差的員工適應企業環境和工作崗位要求。
企業在實施人力資源管理戰略時，受企業高層對人力資源職能的了解和重視程度因素，因地制宜的實行職能效益，通過培訓管理創造企業人力資源優勢，努力與企業整體戰略目標相匹配。