人力資源是現代社會所有資源中最寶貴的資源，是生產關系各要素中最積極、最活躍的因素。社會的一切活動都要由人來操作，由人來指揮。因此，現代社會的競爭實際上是人才的競爭。人才是重要的，而有效地管理好人才，智慧地用好人才，則是更重要的。
人有賢、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、與杰才。
英才是才能為群倫之冠，品德能夠懷柔安遠，能使不同觀點的人達成共識，且懂得取法歷史乃至旁人的經驗為決策之參考者;俊才是指其行為舉止光明磊落，可作為他人典范，具高度親和力，能得眾人之心者;豪才是操守可以鞭貪厲鄙，具高度信心，能安定號召團結力者;杰才則是有所為有所不為，守節不屈，不見利思遷，有可疑之處則追查到底者。
人也有另種分法，第一種是圣人，品德才能都達到了很高的層次。第二種是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。第三種是愚人，無才又無德。第四種是小人，有一定才能甚至有較高的才能，但品德很差，才大于德。圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。非常時期，寧用愚人，不用小人。
一、怎樣才能正確認識人才、發現人才、鑒別人才。
在我國，認識人才、發現人才的事例可以說俯拾皆是：華羅庚發現陳景潤，是因為華羅庚精通數學;徐悲鴻發現齊白石，是因為徐悲鴻系一代宗師;王昆發現一大批得青年歌手，是因為王昆不僅有愛才之心，而且她本人就有很高的藝術才華。“能者知能，賢者知賢”，這是識才的一種規律。
所以，領導者想當發現人才的“伯樂”，就要提高自身的修養、才能、品德，否則，人才天天生活在你周圍，你也會視而不見。
與認識人才、發現人才密切相聯的是對人才的鑒別。判斷一個人是不是人才，依據什么做標準呢?這是一個十分復雜的問題。通常人們總是說，判斷人才的標準是看其是否有真才實學，但是怎樣才算“真才實學”呢，說法極不統一。根據歷史上選拔人才的經驗教訓，在人才的鑒別上，筆者認為應當注意以下幾點：
一忌“以貌取人”。中國古代伯樂相馬很有名，當他到隱退時，皇帝要求他推薦一個能相千里馬的接班人才，伯樂就引薦了一個叫九方皋的。一日，這為新的相馬師相馬回來后告訴皇帝：有一匹很瘦的黃色母馬是千里馬。但是侍衛牽回來的那匹馬既不像母馬，也不是一匹黃色的瘦馬，于是皇帝就責怪相馬師：“你推薦的是什么馬?連最基本的顏色及公母都看不明白，你怎么能擔當相千里馬的重任呢?你推薦的這匹馬肯定不是千里馬!”找到伯樂給他一看，伯樂告訴皇帝：“九方皋才是高人呢，他比我能力還強，你不能只注重它的表相，要去看它的潛在的本質。”后來皇帝把瘦馬喂養一段時間，發現果然是一匹很好的黃色千里馬。
二、怎樣才能正確使用人才、善用人才、用當其才。
一是用人之長，容人之短，不求完人，但求能人，忌求全責備。人總有長處和短處，最偉大的人物也有不足，用人所長，他的作用就能發揮，用其所短，必然有英雄無用武之感。
有效的領導者要經常會這樣提問題，當你認為你的下級不行、不得力時，你是否問過自己，你的下級有什么長處?交給他的工作是否能發揮他的長處?你為你的下級發揮長處創造了條件沒有?如果這些問題你沒有明確的答案，你就說你的下級不得力、不行，他們能服氣嗎?明智的領導者都應懂得，得力不得力是一個相對的概念，關鍵是看你會不會用你的下級。用其所長就得力，用其所短就不得力。用人最忌諱的是勉為其難，如果硬是要你的下級干他不善于干的、不擅長干的工作，自然難以奏效，這時你不滿意，他也感到委屈，久而久之，上下級關系必然緊張。如果他的長處得到施展，他對組織的貢獻得到認可，自然就樂于在你的領導下工作，工作關系也當然就很融洽。
必須明確指出，用人之長，絕不是投其所好，一個人的所好，并不代表是其人的長處。所好往往是個人欲望的表現，所長是個人的長處，用人所長是發揮其才干，投其所好，必然助長其欲望。須知，若堅持用人所長，則無不可用之人，用人所短，能人變庸人，若求全責備，則無可用之人。所以用人要擇才任勢。使天資、秉性、特長不同的人在不同的崗位上各得其所。“善任厚待，寬嚴相濟”是中國傳統的用人思想，這種思想在今天的企業管理上仍然適用。
二是量才而用，用當其才，合理安排，揚長避短，不拘小節，敢于用人，忌不用比已強的人。清人顧嗣協寫過這樣的一首詩：“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。”這首詩生動地說明了人才使用貴在量才而用、用當其才的道理。
合理安排，揚長避短。根據人才不同的特長、水平、性格，安排相應的崗位，有真才實學，品行良好的，一定要安排到關鍵崗位，好鋼用在刀刃上。
不拘小節，敢于用人。人無完人，金無足赤，人才也有缺點，特別是做出成績后，自然會引來嫉妒和非議。作為一個企業的領導者，要有護才之魄，惜才之心，對那些做出成績，但有點失誤的人才要愛護、鼓勵、幫助改進，并大膽地使用。
能用“度外之人”。所謂“度外之人”是指跟自己疏遠的人才。當今許多的企業領導者對奉承拍馬者，無才也是才，而對誠實正直、敢于指出領導錯誤、甚至敢于批評領導者的人，有才也是無才，結果是把企業推向危險的境地。而那些善于使用“度外之人”的領導者，就更能成就一番大事業。
另外，還要善于使用那些才能超過自己的人，劉邦能得天下，是因為有張良的謀略，蕭何的內助，韓信的善戰，劉備沒有因為諸葛亮超過自己而不加以重用，美國鋼鐵大王卡內基更是善用比他強的人，他死后有人為他刻的墓碑碑文：“一位知道選用比他本人能力更強而來為他工作的人，安息于此。”
三、領導者必須正確地運用用人藝術
用人藝術是一種奇異而富有成效的領導方法，因而，領導者正確運用用人藝術具有十分重要的意義。它不僅有助于實現行政組織目標,更有助于激發組織成員的積極性和創造性。
(一)善于識才
用才必先識才，識才是為了更好地用才，在現今的改革大潮中，有很多技術過硬、能力強、具有管理和開拓精神的人才聚集在我們身邊，以期待著領導者的賞識、重用。當然，人才也不盡相同。李逵、張飛是善于沖鋒陷陣的人才;林黛玉、薛寶釵是善于手工繡花的人才;“人器過人、好論軍計”的馬謖是咨詢參謀人才。諸葛亮平定南方“七擒孟獲”，就是采納了馬謖的“心戰為上、兵戰為下”的計謀而取勝的。后來，他帶兵打仗痛失街亭，但不能因此而否認馬謖是個人才。馬謖失街亭，罪在馬謖，過在孔明。領導者用人，如果只看其實際經驗，只看其政績，不是什么高超的識才藝術，認識沒有實踐經驗的人才才是高超的識才藝術。“蕭何月下追韓信”的典故早已家喻戶曉，從這個典故中，我們不得不承認，蕭何識才的過人之處。由古論今，在我國生產力高速發展的今天，每個領導應該“鐵肩擔道義，慧眼識英才”，放開眼界發現人才，堅持以馬列主義的認識論和方法論為指導，全面、發展地考察人才，建立科學的人才考察測評機制，從德、能、勤、績等方面嚴格考察，才能正確地識別人、發現人，得到賢能志士。
(二)用人之長
古語云：“駿馬能歷險，犁田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。”人各有長處，在用人中，領導者要敢于使用能力比自己強的人，取人之長，補己之短，相互促進。要善于容才之長，有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。德魯克說，誰想在一個組織中任用沒有缺點的人，這個組織最多是一個平平庸的組織。誰想找各方面都好、只有優點沒有缺點的人，結果只能找到平庸的人。強人往往有較突出的特點，與人類現有的博大的知識、經驗和能力相比，即使是最偉大的天才也有弱點。其實世界上并沒有“完人”。
(三)敢用強人
敢用強人、不怕超己。凡是唯才是舉、任人唯賢的人事業上無不取得成功的。美國的鋼鐵大王卡耐基的墓碑上刻著：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為他工作的人安息在這里。”卡耐基之所以成為鋼鐵大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因為他敢用比自己強的人。他能看到并發揮他們的長處。他曾說過：“把我的廠房、機器、資金全部拿走，只要留下我的人，4年以后又是一個鋼鐵大王。”那些生怕下級比自己強，怕別人超過自己、威脅自己，并采取一切手段壓制別人、抬高自己的人，永遠不會成為有效的領導者。
(四)重用年輕人
凡是想在事業上有所成就的人，很少在人才選拔上論資排輩，不少有遠見的人十分注意提拔年輕人，從基層提拔有才之士。年輕人最富有創造力。據統計，人的一生中25-45歲是創造力最旺盛的黃金時代，被稱為創造年齡區。不敢重用年輕人，既耽誤他人，也毀了自己。帕金森所說的“領導人威信越高、在位時間越長就越難找到接班人”的定律就說明了這個問題。一切成功的領導者都敢于重用年輕人，不拘一格用人才。盡管年輕人經驗不足，但他們未必比資歷深的長者知道的少。當今世界科技迅猛發展，知識更新周期越來越短，信息溝通日益寬廣方便，這正是年輕人大顯身手的環境。領導者應注意發現、重用有能力、善學習、有業績的年輕人，使其在最佳被使用時間充分發揮作用。比爾·蓋茨成為世界首富就是得益于重用年輕人。他說：“對我來說，大部分快樂一直來自我能聘請到有才華的人，與之一道工作。我招聘了許多比我年輕許多的雇員，他們個個才智超群，視野寬闊，必能更進一步。如果能夠利用他們睿智的眼光，同時廣納用戶進言，那么我們就還會繼續獨領風騷。”
(五)善待“諍才”