勞資關系是指勞工和資方之間的權利與義務關系，此類關系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約與團體協約而成立。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理與勞資關系的差異與整合，希望能提供幫助。
人力資源管理與勞資關系異同點分析
一般而言，人力資源管理系統可進行兩種類型的劃分:高控制工作系統與高績效工作系統。高控制工作系統強調嚴密、理性與高效，管理規范較為明確，其以工作效率提升為主要目標。高績效工作系統也被叫做高參與工作系統。其強調工作豐富化、人性化及組織分權。此類工作系統能夠對生產率、產量等有效提升，是現代企業人力資源管理采用的主要方式。
勞資關系是為管理工作規則和為執行此類規則而建立的。通常認為勞資關系結構與勞資關系質量為勞資關系研究的主要層面，勞資關系結構屬于勞資關系制度層面，其包括企業規章制度等內容;勞資關系質量為勞資關系雙方間存在的合作、沖突程度，屬于勞資關系深層次范疇，只有確保勞資關系結構的合理性才能確保勞資關系質量。
通過以上分析，人力資源管理和勞資關系間存有相同點或不同點。
人力資源管理與勞資關系整合
按照變革驅動力量不同可以將企業變革劃分為3種類型:管理驅動型、工會監督型與管理、工會聯盟型。在以上3種類型中，與人力資源管理、勞資關系實踐無法共處的為管理驅動型，其在變革過程中將工會排擠在外，在企業變革中將工會推到了其對立面，這對勞資雙方的和平共處極為不利。
其他兩種對人力資源管理與勞資關系實踐都存有一定有利性。但在集體談判框架下工會監督型雙方相處中雙方談判后妥協的結果才是變革，這是因為改革早期企業管理層的意圖因多種因素的制約。在改革初期管理—工會聯盟型的雙方就進入合作，管理層主動和工會協商，對工會專業知識充分利用，最大限度地達到改革意圖，實現勞資雙方共同利益。
人力資源管理與勞資關系整合的措施
1.調整組織結構，實現勞資關系處理專業化
將勞資關系等相關職位增設到人力資源管理體系，可實現勞資關系專業化程度不斷提升的目的。在現階段我國勞資關系日漸復雜化的今天，只有不斷提升勞資關系工作人員的專業程度，確保其具備較高專業技能與素質，才能對勞動爭議進行有效處理，實現勞資雙方的充分交流溝通，才能推動企業的快速發展。
2.整合工作內容，充分發揮勞資關系職能
為在人力資源管理實踐中，全面發展勞資關系職能作用，需在人力資源計劃、招聘等相關管理實踐中充分納入勞動標準、勞工福利等內容，勞資關系內容通過人力資源管理實踐得以全面展現，并通過人力資源管理將其職能充分發揮出來，這樣不僅可以完善人力資源管理體系、提高人力資源管理水平，還能及時疏通、緩解勞資關系矛盾，實現企業與員工的和諧發展。
3.轉變發展模式，實施高績效管理
企業發展模式的轉變，可全面提升企業管理水平，提高工作效率。要求將傳統勞動成本為根本競爭方式的模式向企業勞資關系和諧、企業創新能力提升的競爭模式轉變，并將高控制工作系統轉變為高績效工作系統，實現低成本管理向高績效管理轉變的發展目的。利用員工參與、工作自治與分享信息、培訓技能等方式，將員工的積極性充分激發出來，實現勞資關系和諧化。
作為一個理論模型，人力資源管理是一個組織對員工的獲取、開發、激勵與維持。達到企業經營目標是其管理實施的目的。作為綜合性、主動性與戰略性管理方式，其包括多項內容，如人力資源規劃、工作分析和工作設計等。將高績效工作系統充分結合勞資關系，能夠達到有效管理勞資關系的作用，并實現勞資矛盾緩解及企業發展戰略目標。